Teaker's Blog

入职谈钱伤感情——关于工资的那些纠纷

　　谈起工资，其实工资有狭义和广义的不同理解，狭义的工资只是指每月固定的那部分收入，与奖金对应，而广义的工资则包括所有的收入。《劳动合同法》上所说的“劳动报酬”是广义的说法，包含了基本工资、奖金、津贴、补贴、加班费、年终奖等工资型收入。

　　工资的发放应该遵守雇佣双方的劳动合同的约定，但是工资是不可能始终一成不变的，这就造成了双方不太可能一直遵守约定，所以，如何认定双方之间对于工资变化的认可也是一大难点。通常，如果工资变化后双方没有争议、长期履行，相当于双方认可这一变化。但是，为了规避相关的风险，雇佣双方还是签署书面确认比较保险。

　　Q1：把工资的一部分作为奖金，每个月扣除，留到年底再发，这种做法合法吗？

　　劳动合同中如果明确，双方约定的月工资中，有一部分工资的发放时间是年底，这是对工资发放时间的约定，并不违法。但是员工一旦离职，这些发放时间为年底的工资应当一次性发给员工，不得以离职为由，克扣员工工资。

　　Q2：年终奖何时发有规定吗？公司可以延缓1个月发年终奖吗（如过年为1月底，公司在2月底发年终奖）？

　　年终奖何时发放要看双方劳动合同的约定以及公司的规章制度。如果劳动合同和规章制度上均没有明确提到年终奖的发放情况，则公司有权利决定是否发放年终奖，以及年终奖的具体发放时间。

　　Q3：如果员工在发放年终奖之前离职了，公司有权不给他年终奖吗？

　　如果双方的劳动合同或公司的规章制度上明确有年终奖，而且明确了年终奖对应的年度，员工在做满了这个年度之后离职，则应当有年终奖。有些公司没有年终奖，但是会针对季度或者年度有其他奖励，比如根据绩效考核情况有一定的奖励，其性质与年终奖有所差异，不能简单地认为这就是年终奖，还是要具体情况具体分析。

　　Q4：公司在试用期内给员工进行培训，称培训费高昂，把培训费抵扣作工资，以此作为理由不发工资，这样做合法吗？

　　培训费与工资完全不属于一个性质，而且试用期内的员工培训多数是上岗前的必要培训，将这种培训成本转嫁给员工，是不合法的。擅自将培训费抵作工资，不发工资，属于无故克扣工资，可以通过劳动监察也可以通过劳动仲裁来解决。

　　根据《上海市企业工资支付办法》规定，有下列情况之一的，用人单位可以代扣工资：“（一）代缴应由劳动者个人缴纳的个人所得税；（二）代缴应由劳动者个人承担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。”因此公司以培训费用高昂为由要员工用工资抵扣，属于无故克扣员工工资是违法的。

　　如果培训费用真的高昂，企业可以根据《劳动合同法》第二十二条：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”这样一来企业和员工双方都能得到保障。

　　Q5：员工有带薪休假，但公司不给休，把假期折算成钱给员工，这种做法可以吗？

　　《职工带薪年休假条例》第五条：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”所以，在征得员工同意的前提下，单位可以将未休年休假通过折钱的方式给员工。不过要注意，折钱的标准是给3倍的工资。考虑到正常的一倍工资已经发放了，所以在具体操作时，补发2倍工资即可。

离职拉锯战——吃了我的给我吐出来

　　入职谈钱伤感情，离职谈钱更是一场拉锯战。离职的时候，如果单位要求员工将曾给予的待遇退出来，这是被允许的么？

　　这个问题其实没有一个统一的答案，因为单位能给予的待遇太多了，有些是国家通过法律法规明确的，有些是单位自己设立的，有些具备完善的退出规定，有些则没有事先约定。很多条件都会影响这个问题的结果。下面让我们来具体问题具体分析。

　　Q1：离职后，公司要求把工作服“强卖”给员工，说是给员工定制的，并且公司能够提供发票，请问这样做合法吗？

　　如果工作服是工作必须的，这属于国内工作条件和安全保护，公司完全应当提供给员工这些服装。比如，密封工作间的密封服。

　　如果工作服不是工作必须的，只是为了统一的形象而配置，那属于公司企业文化的要求，也应当免费提供。比如，酒店的高级制服。

　　但是考虑到有些工作服确实昂贵，而且完全交给员工管理，脱离了公司的控制。公司担心员工擅自离职后给公司造成很大的损失，也可以理解。但必须要员工买制服，员工没有选择权，则是混淆了公司与员工、商家与消费者的界限。建议公司通过收取适当的押金，来解决这一矛盾。同时，为了避免争议，最好在面试和入职时通过书面的方式获得员工的许可。

　　Q2：离职了，公司要求员工把补充公积金、补充医疗保险、分的房子、培训费等“吐”出来，这合法吗？

　　补充公积金、补充医疗保险、分房、培训都不是国家强制要求单位给予的福利待遇。公司给予员工这些待遇，是公司自己可以决定的。为了留住人才，给予这些待遇，公司可以设置一些条件，只要不违反法律强制规定。不过，如果要求员工在离职时退回已给的待遇，公司应当与员工有明确的约定，或者内部有合法有效的规章制度才行。

　　Q3：员工把全年的带薪年休假都休完了，但未工作至满年休假的工作期限就离职了（比如，公司给予员工1年7天的带薪年休假，要求是员工做满1年，但员工未坐满1年就离职了，但已把7天的年休假都给休了），公司要求员工把多休的年假折算成钱“还给”公司，这样做合法吗？年假又该按什么比例折成工资呢？

　　带薪休假分为两种，一种是国家规定的带薪年休假，一种是公司在国家规定的年休假之外，额外给予的年休假。前者有法律强制性，后者则有公司自由性。前者法律有明确规定，如果一个员工离职时，把不属于自己应休的年假给休了，公司无权要求员工退还给公司，同样也不能折钱还给公司。后者则可以根据公司与员工的劳动合同，或公司自己的规章制度来决定如何做。如果有明确约定或规定要员工还给公司的，按照约定或规定执行。

白领“伤不起”——这些工伤你了解吗？

所谓工伤，是指在工作时间和工作场所内，因工作原因受到的事故伤害。

《工伤保险条例》第十四条规定职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

2、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

3、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

4、患职业病的；

5、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

6、在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；

7、法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

这里所指的“工作时间”、“工作场所”和“工作原因”被奉为“三工”原则。所有的事故伤害是否属于工伤，都可以从这个原则去判断。

“工作时间”，是指规定的工作时间或者用人单位规定的工作时间以及加班加点的时间。其中的“因工外出期间”，是指职工受单位指派或根据工作性质要求并经单位授权在公共场所以外从事与职务相关活动的时间。

“工作场所”，是指用人单位能够对从事日常生产经营活动进行有效管理的区域和职工为完成某项特定工作所涉及的单位内或单位以外的相关区域。

“因工作原因受到事故伤害”，是指职工因从事生产经营活动导致的伤害和在工作过程中临时解决必需的生理需要时由于单位设施不安全因素造成的意外伤害。

Q1：在家加班时受伤，算工伤吗？

如果可以证明在家的加班是单位认可的加班行为，受伤时确实在工作，当然可以算成工伤。在家加班的那个时刻，家庭这个范围就是工作场所，如果不给予保护，有违于工伤保障的目的。当然，如果受伤原因与工作无关，比如洗澡的时候摔倒了，则不能认定为工伤。

Q2：去客户公司拜访途中出意外受伤，算工伤吗？

去客户公司拜访途中意外受伤，是一种很典型的工伤情形。《工伤保险条例》特意将“因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明”的情形定为工伤。

Q3：工作时间被A4纸划伤，或因公司地板太滑，滑倒受伤，算工伤吗？

当然算工伤。不过申请认定工伤也有个效率问题。工伤理赔主要分为医疗费用和级别补助。如果滑倒受伤比较严重的，建议去申请工伤认定；如果受伤不严重，没有什么费用支出，鉴定不出工伤级别，申请的意义不大，白白浪费时间精力。至于被A4纸划伤，可以要求单位给个创可贴，申请工伤就划不来了。

Q4：公司组织团队活动时不慎受伤，算工伤吗？

这个问题很复杂。单位的活动有很多种，如体育运动、会议展览、拓展训练、福利旅游等。通常来说，单位组织的活动应该属于工伤。但是考虑到员工福利旅游是对于员工有益的事，而且爬山涉水比较容易有伤害，如果将此纳入工伤，造成单位不愿意组织福利旅游，这是谁都不愿意看到的后果。所以在认定工伤时，纯粹的福利旅游中受到的伤害，不认定为工伤。在实践中，还出现了很多变种，比如为了鼓励团队凝聚，有些公司提供经费，让员工自己出去玩，这样如何认定是否属于单位组织，还需要个案分析。

Q5：中午在公司食堂吃饭不幸噎着了，算工伤吗？

因为噎着和呛着申请工伤的还真没有见到过。有些人会说，我是在想公司的事或者因公事与同事辩论是噎着和呛着的，这些理由都不是判断工伤与否的根本。吃饭噎着和喝水呛着，不是事故伤害，而是一种人体机能突然丧失作用导致的后果，不能算作工伤。

Q6：颈椎病、鼠标手能否有望归入工伤？

职业病是《工伤保险条例》中明确的一种工伤情形。与一般事故不同，职业病是工作环境缓慢形成的。从现在的职业病目录来看，大多是因工作导致的严重伤害。颈椎病和鼠标手是由于不良的习惯和缺乏运动造成的，不属于工伤的范畴。

白领“病不起”——关于带薪病假和考勤

Q1：员工在试用期内可以享受带薪病假吗？

带薪病假不是法律概念，从通常意义上理解，带薪病假是指在病假期间员工不需要按照国家的规定扣除部分工资，而是可以获得全薪。这是高于法律要求的公司福利，所以试用期内是否可以享受带薪病假，是由公司决定的。
如果理解为法定的病假待遇，那员工在试用期内可以请病假。

Q2：公司章程规定，请带薪病假和事假将会影响到年终绩效考核以及合同续签，这种条例合法吗？

公司内部的年终绩效考核属于公司的规章制度，按照《劳动合同法》第四条的规定，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。如果经过了前述程序，那可以将病假和事假的请假情形（其实就是考察出勤率）作为年度考核的指标。至于合同续签，完全是看公司和员工两方面的自由意志，公司将出勤率考虑进去，完全是可以的。

“四金”、“六金”，这些是我们平时在谈论社保和公积金时用的俗称。那么，到底这些“金”都是什么？缴纳基数又是如何确定的？单位和职工的缴纳额度分别是多少？职工又是如何从中受益的？

1.“四金”和“六金”

“四金”，指社保中的养老保险金、医疗保险金、失业保险金以及住房公积金的个人缴费部分。“六金”，指社保中的养老保险金、医疗保险金、失业保险金、住房公积金的单位缴纳部分，以及仅由单位缴纳的工伤保险和生育保险。
由此可见，养老、医疗、失业三项保险金和住房公积金是由单位和职工共同缴纳的，工伤和生育两项仅由单位缴纳。《劳动合同法》规定，劳动合同应当具备“社会保险”这一条款，但在实际操作中，却有不少单位存在不规范的行为。

2.社保和公积金缴费基数的确定

缴费基数分社保缴费基数及公积金缴费基数。公式：缴费基数*缴费比例=应缴费用。

社保缴费基数是参保单位和参保职工缴纳社会保险费的依据。职工个人以本人上年度工资收入总额的月平均数作为本年度月缴费基数，其中新进员工以职工本人起薪当月的足月工资收入作为缴费基数。住房公积金缴费基数和社保缴费基数原则上是一样的。不过，社保缴费基数是在每年1-5月调整，最低标准是当地职工上年度平均工资的60％，上限是300%。住房公积金缴费基数在每年7月调整，最低标准同当地最低工资标准，上限同社保缴费基数的上限。社保和公积金的缴费基数和比例在各地可能有所不同，并且每个单位具体执行的标准和比例也可能有所不同。

特别提醒：不少用人单位以当地的最低工资标准作为社保缴费基数来计算，而当地的最低工资标准又低于职工上一年度平均工资的60%，这就是对职工的权益是一种变相侵害。

3.单位和职工缴纳社保和公积金的相应比例（北上广深为例）

前文提过“社保和公积金的缴费基数和比例在各地可能有所不同，并且每个单位具体执行的标准和比例也可能有所不同”，所以我们不可能一一列举，同时由于社保和公积金的基数每年都会定期有调整，所以，以下所有的数据仅能反映常规情况，且有效期限仅为2011年7月起至2012年各地的调整时间前。

北京：

北京市将全市的从业人员分为六大类，这六大类人群在缴纳社保和公积金时，单位和个人各自的比例详见下表。这里需要重点说明的是农民工在缴纳社保时的操作方法。北京市农民工的社保缴费基数和比例比较特殊。

表2：2011年度北京市职工社保和公积金缴纳比例一览

农民工缴纳医疗、工伤保险有单行文件（京劳社办发[2004]101号、[2005]136号）可遵循，在缴费比例、医院选择、报销待遇等方面均有特殊规定。另外，农民工在缴纳社保时有可选性：

一是可先行办理医疗、工伤保险，也可以五险全缴。农民工缴纳养老、失业、生育保险的比例与城镇职工一样，但失业保险无需由个人来缴费；
二是农民工在缴纳医疗保险时，可以按照“本市/外埠农村劳动力”的比例（单位9%+1%、个人2%+3元）缴纳，也可以按照“本市/外埠农民工”的比例（单位2%、个人不缴）缴纳。

参加基本养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险的农民工按照本人上一年月平均工资确定缴费基数。其中，缴费基数上限按照本市上一年职工月平均工资的300％确定。参加基本养老保险、失业保险的农民工缴费基数下限按照本市上一年职工月平均工资的40％确定；参加工伤保险、生育保险的农民工缴费基数下限按照本市上一年职工月平均工资的60％确定。

参加基本医疗保险并按照1％缴费的农民工，按照北京市上一年职工月平均工资的60％确定缴费基数；参加基本医疗保险并按照12％缴费的农村劳动力参照城镇职工标准进行缴费。

上海：

根据相关规定，拥有上海本市城镇户籍的从业人员和拥有城镇户籍的外来从业人员按规定都参与养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险。上海市郊区用人单位及其具有本市户籍的从业人员，应当参加本市城镇职工养老、医疗、工伤、生育、失业等社会保险，但不少用人单位在实际操作会比较灵活，需劳资双方协商解决。特别的，上海市对非城镇户籍的外来从业人员和郊区用人单位从业人员参加城镇职工社会保险分别设定了五年和三年的过渡期。

表3：2011年度上海市职工社保和公积金缴纳比例一览

五年过渡期适用于非城镇户籍的外来从业人员，具体实施方法为：2011年度（发文之日至次年3月）个人缴费基数为上年度全市职工月平均工资的40％；2012年度（当年4月至次年3月，以下依次类推）个人缴费基数为45%；2013年度个人缴费基数为50%；2014年度个人缴费基数为55%；2015年度起个人缴费基数按照本人上年度月平均工资收入确定，本人上年度月平均工资收入高于上年度全市职工月平均工资300%以上的部分不计入缴费基数，低于上年度全市职工月平均工资60%的，按上年度全市职工月平均工资的60%确定。非城镇户籍的外来从业人员目前按规定参加养老、医疗、工伤三项社会保险，在过渡期内，此三项的比例为：单位和个人的缴费比例共计缴费基数的37.5%。其中单位的缴费比例为28.5%，分别为养老22%，医疗6%，工伤0.5%；个人的缴费比例为9%，分别为养老8%，医疗1%。

三年过渡期适用于郊区用人单位的从业人员，具体实施办法为：个人缴费基数按上年度全市职工月平均工资的60％确定。养老保险：2011年7月至2012年3月，单位缴费比例为17％，个人缴费比例为5％；2012年4月至2013年3月，单位缴费比例为19％，个人缴费比例为8％；2013年4月至2014年3月，单位缴费比例为22％，个人缴费比例为8％。医疗保险：2011年7月至2012年3月，单位缴费比例为7％，个人缴费比例为1％；2012年4月至2013年3月，单位缴费比例为9％，个人缴费比例为2％；2013年4月至2014年3月，单位缴费比例为12％，个人缴费比例为2％。工伤保险、生育保险和失业保险的缴费比例，按本市城镇职工社会保险相关规定执行。

广州：

广州社会保险同样包括养老、失业、工伤、生育、医疗保险五个险种，目前广州市社保的各个险种缴费比例如表4：

表4：2011年度广州市职工社保和公积金缴纳比例一览

备注：根据穗人社函[2011]927号通知的规定，从2011年7月1日开始，广州市企业职工基本养老保险缴费基数上下限按全省2010年度在岗职工月平均工资3363元的300%和60％来确定，分别为10089元和2018元。基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险的缴费基数的上限按照广州市2010年度职工月平均工资4541元的300%来确定，即13623元。基本医疗保险、生育保险的缴费基数的下限按照广州市2010年度职工月平均工资4541元的60%来确定，即2725元；工伤保险、失业保险缴费基数下限按2010年广州市最低工资标准1300元确定。
另，广州市用人单位需为残疾职工缴纳统一每月49.21元的残疾人保障金，该保障金的缴纳无户口区别。

深圳：

由于深圳市养老、工伤、医疗、生育、失业等社保5大险种的缴费基数与待遇补偿基数均和上年度在岗职工平均工资相挂钩，因此，平均工资水平的提高，必然会带来各社保险种的调整。深圳市统计局《深圳市2010年国民经济和社会发展统计公报》公布了深圳市2010年度在岗职工年平均工资为50456元（折合成月平均工资为4205元）。因此，深圳市劳动和社会保障局从2011年的7月1日起，将社会保险缴费基数和待遇补偿基数调整为4205元，按照以往的惯例，这一调整将会持续到2012年的6月30日。详细社保缴费基数和比例见表5：

表5：2011年度深圳市职工社保和公积金缴纳比例一览

此外，住房公积金和生育保险缴纳比例如下：

住房公积金缴存比例：职工工资基数的10%～40%（单位和个人承担比例一样，承担比例由单位确定，最低不低于5%）。

生育保险征收标准（单位缴纳）：目前，生育保险是包含在医疗保险中的，以后有可能独立出来。其中，缴纳综合医疗保险的，从单位缴纳的医疗保险7%份额中划出0.5%，作为生育保险基金；缴纳住院医疗保险：从单位缴纳的医疗保险0.8%份额中划出0.2%，作为生育保险基金。

可能有人要问了：“为什么我实际到手的钱和通过上述数字计算出的不一样？”这个问题，我们会在文章最后一部分内简单说明。

4.职工在缴纳社保和公积金后的受益方式

（1）养老保险金：职工在退休之前累计缴纳满15年的，可终身享受养老保险金。另有补充养老保险，是用人单位在自身经济实力允许条件下，和职工通过协议确定的一种辅助性养老保险，在此不详述。

（2）医疗保险金：缴纳满1月的，职工的医疗保险个人账户生效；缴纳累计满6个月的，可用于报销看病医疗费用；缴纳累计满25年的，职工退休以后可终生享受。这里要说的是，职工使用医保报销看病医疗费用的比例，是因地、因人、因病乃至于因医院而异的，大家可以前往工作所在地的社保中心查询详细的信息。另有补充医疗保险，包括企业补充医疗保险、商业医疗保险、社会互助和社区医疗保险等多种形式，在此不详述。

（3）住房公积金：职工在缴纳了以后就有了属于自己的公积金账户。当然，如需办理公积金贷款买房的，一般需在账户上缴存满一定期限，并且无未偿还的公积金贷款额。另有补充住房公积金，属单位和个人自愿交存，比例与住房公积金也不同；有个人储蓄性养老保险，是由职工自愿参加、自愿选择经办机构的一种补充保险形式，在此不详述。

（4）失业保险金：职工在非本人意愿下终断就业(即公司解除或终止劳动合同的)并有求职要求的，在缴纳失业保险金满1年并办理失业登记的条件下，可于60天之内前往劳动部门办理申请手续。这里要特别提醒的是，参保单位需提供辞退职工的证明，而职工若获得经济补偿金，也需按相关规定缴纳个人所得税。

（5）工伤保险金：《工伤保险条例》规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗保险待遇。此项一般不需要职工自己处理，由单位代办。各单位可视所处行业和单位的营业性质，在划定的比例数值范围内自行设置比例。

（6）生育保险金：由职工所在单位缴纳，参加生育保险累计满一年的职工，在生育（流产）时仍在参保的，可享受生育保险待遇。

问题一：为什么你实际到手的工资薪金与上述计算的不一样？

对于“工薪所得”（包括月薪、年薪及经济补偿金），上述计算的结果很可能跟你实际到手的数额不一样。以下是可能的原因：

1.你所在单位采用的社保缴费方式不同：各地的社保缴费办法是非常复杂的，类型有本埠城镇、本埠农村、外埠城镇、外埠农村，方式又有基本社保、综合社保等等。

2.你所在单位的公积金比例不同：公积金缴费的比例并不是固定的，大多数的城市只规定了范围（如5%-12%），各单位可根据自己的实际情况来决定采用多少比例来缴纳。你可以向单位的人事部门咨询，并在计算过程中自行调整参数比例。

3.缴费基数不是你实际的基数：由于我们无法得到你的实际缴费基数，而在实际计算过程中，单位有可能会采用最低档的缴费基数为你交纳社保。所以请你向人事部门咨询并在计算过程中自行调整数据。

4.数据不一定最新的：各地通常每年4月会调整社保缴费基数，而7月份调整公积金缴费基数，我们会尽量收集最新的社保与公积金数据，但仍然无法保证数据的实时更新。

5.税前收入可能涉及工资、补贴、奖金等多种项目，还有部分收入可以依法抵扣，从而导致计算结果不一致。

6.还有很多可能的因素，不再逐一罗列，不过，本文可以给你一个相对可靠的参考。

问题二：经济补偿金需要交纳个税吗？如何计算？

个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》（国税发[1999]178号）的有关规定，计算征收个人所得税。

问题三：年终奖如何缴税？

一种方法为，先将职工在年终奖发放当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定税法规定的适用税率；然后以其商数及适用税率计算出应纳税额后，再乘以12个月，即为全年一次性奖金的应纳税额。

另一种方法是，按照适用于全年一次性奖金的税率表，直接计算应纳税额。公式为：应纳税额＝应纳税所得额×适用税率－速算扣除数。

值得注意的是，如果在发放年终一次性奖金的当月，雇员当月工资、薪金所得低于税法规定的费用扣除标准（3500元/月），应将全年一次性奖金减除“雇员当月工资、薪金所得与费用扣除标准的差额”后的余额，按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率。

问题四：年底双薪如何扣税？

一、如果单位在年底只发放“第13个月工资”，不发放其他性质的一次性奖金的：“第13个月工资”应依据国税发（2005）9号文的规定，将“第13个月工资”除以12，按其商数确定适用税率和速算扣除数来计算缴纳个人所得税。

二、如果企业在年底既发放“第13个月工资”也发放一次性奖金的：根据国税发（2005）9号文第三条规定，在一个纳税年度内，对每一个纳税人，该计税方法只允许采用一次。同时结合第五条的规定，我们认为，对于企业既发放“第13个月工资”也发放一次性奖金，由于对“第13个月工资”和年终一次性奖金的关系，法律上也没有明确定义，企业可以在“第13个月工资”和全年一次性奖金中任选一个，按国税发（2005）9号文规定的方法计算缴纳个人所得税，但不能选择对“第13个月工资”和年终一次性奖金都按国税发（2005）9号文规定的方法来计算。如果选择一次性奖金按国税发（2005）9号文来计算，“第13个月工资”就必须和当月发放的工资薪金合并计算缴纳个人所得税。如果选择将“第13个月工资”按国税发（2005）9号文计算，则年终一次性奖金就必须和当月发放的工资合并计算缴纳个人所得税。

例如：某企业与A员工签订用人合同时规定，每月除支付A员工工资3000元外，公司会在年底根据经营情况，给每位员工发放第13个月工资。除此之外，公司会根据人事部门制定的绩效考核办法，对被评选为“优秀员工”的个人，派发1万元的年终奖。

（1）选择年终一次性奖金按国税发（2005）9号文来计算：
10000÷12=833（元），税率10%，速算扣除数25；
一次性奖金应纳税额：10000×10%－25=975（元）；
第13个月工资应纳税额：（3000+3000－1600）×15%－125=535（元）；
合计应纳税额：975+535=1510（元）。

（2）选择第13个月工资按国税发（2005）9号文来计算：
3000÷12=250（元），税率5%；
第13个月工资应纳税额：3000×5%=150（元）；
一次性奖金应纳税额：（3000+10000－1600）×20%－375=1905（元）；
合计应纳税额：150+1905=2055（元）。

一般而言，对既发年终奖又发“第13个月工资”的企业来说，如果“第13个月工资”数额大于一次性奖金的，选择“第13个月工资”按国税发〔2005〕9号文来计算比较划算，反之则应选择年终一次性奖金。

问题五：有哪些个人所得可以免征或者减征个人所得税？

按照个人所得税法的规定，下列各项个人所得，免纳个人所得税：
一、省级人民政府、国务院部委和中国人民解放军军以上单位，以及外国组织、国际组织颁发的科学、教育、技术、文化、卫生、体育、环境保护等方面的奖金；
二、国债和国家发行的金融债券利息；
三、按照国家统一规定发给的补贴、津贴；
四、福利费、抚恤金、救济金；
五、保险赔款；
六、军人的转业费、复员费；
七、按照国家统一规定发给干部、职工的安家费、退职费、退休工资、离休工资、离休生活补助费；
八、依照我国有关法律规定应予免税的各国驻华使馆、领事馆的外交代表、领事官员和其他人员的所得；
九、中国政府参加的国际公约、签订的协议中规定免税的所得；
十、经国务院财政部门批准免税的所得。

有下列情形之一的，经批准可以减征个人所得税：
一、残疾、孤老人员和烈属的所得；
二、因严重自然灾害造成重大损失的；
三、其他经国务院财政部门批准减税的。

白领“伤不起”——这些工伤你了解吗？

所谓工伤，是指在工作时间和工作场所内，因工作原因受到的事故伤害。

《工伤保险条例》第十四条规定职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

2、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

3、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

4、患职业病的；

5、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

6、在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；

7、法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

这里所指的“工作时间”、“工作场所”和“工作原因”被奉为“三工”原则。所有的事故伤害是否属于工伤，都可以从这个原则去判断。

“工作时间”，是指规定的工作时间或者用人单位规定的工作时间以及加班加点的时间。其中的“因工外出期间”，是指职工受单位指派或根据工作性质要求并经单位授权在公共场所以外从事与职务相关活动的时间。

“工作场所”，是指用人单位能够对从事日常生产经营活动进行有效管理的区域和职工为完成某项特定工作所涉及的单位内或单位以外的相关区域。

“因工作原因受到事故伤害”，是指职工因从事生产经营活动导致的伤害和在工作过程中临时解决必需的生理需要时由于单位设施不安全因素造成的意外伤害。

Q1：在家加班时受伤，算工伤吗？

如果可以证明在家的加班是单位认可的加班行为，受伤时确实在工作，当然可以算成工伤。在家加班的那个时刻，家庭这个范围就是工作场所，如果不给予保护，有违于工伤保障的目的。当然，如果受伤原因与工作无关，比如洗澡的时候摔倒了，则不能认定为工伤。

Q2：去客户公司拜访途中出意外受伤，算工伤吗？

去客户公司拜访途中意外受伤，是一种很典型的工伤情形。《工伤保险条例》特意将“因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明”的情形定为工伤。

Q3：工作时间被A4纸划伤，或因公司地板太滑，滑倒受伤，算工伤吗？

当然算工伤。不过申请认定工伤也有个效率问题。工伤理赔主要分为医疗费用和级别补助。如果滑倒受伤比较严重的，建议去申请工伤认定；如果受伤不严重，没有什么费用支出，鉴定不出工伤级别，申请的意义不大，白白浪费时间精力。至于被A4纸划伤，可以要求单位给个创可贴，申请工伤就划不来了。

Q4：公司组织团队活动时不慎受伤，算工伤吗？

这个问题很复杂。单位的活动有很多种，如体育运动、会议展览、拓展训练、福利旅游等。通常来说，单位组织的活动应该属于工伤。但是考虑到员工福利旅游是对于员工有益的事，而且爬山涉水比较容易有伤害，如果将此纳入工伤，造成单位不愿意组织福利旅游，这是谁都不愿意看到的后果。所以在认定工伤时，纯粹的福利旅游中受到的伤害，不认定为工伤。在实践中，还出现了很多变种，比如为了鼓励团队凝聚，有些公司提供经费，让员工自己出去玩，这样如何认定是否属于单位组织，还需要个案分析。

Q5：中午在公司食堂吃饭不幸噎着了，算工伤吗？

因为噎着和呛着申请工伤的还真没有见到过。有些人会说，我是在想公司的事或者因公事与同事辩论是噎着和呛着的，这些理由都不是判断工伤与否的根本。吃饭噎着和喝水呛着，不是事故伤害，而是一种人体机能突然丧失作用导致的后果，不能算作工伤。

Q6：颈椎病、鼠标手能否有望归入工伤？

职业病是《工伤保险条例》中明确的一种工伤情形。与一般事故不同，职业病是工作环境缓慢形成的。从现在的职业病目录来看，大多是因工作导致的严重伤害。颈椎病和鼠标手是由于不良的习惯和缺乏运动造成的，不属于工伤的范畴。

白领“病不起”——关于带薪病假和考勤

Q1：员工在试用期内可以享受带薪病假吗？

带薪病假不是法律概念，从通常意义上理解，带薪病假是指在病假期间员工不需要按照国家的规定扣除部分工资，而是可以获得全薪。这是高于法律要求的公司福利，所以试用期内是否可以享受带薪病假，是由公司决定的。
如果理解为法定的病假待遇，那员工在试用期内可以请病假。

Q2：公司章程规定，请带薪病假和事假将会影响到年终绩效考核以及合同续签，这种条例合法吗？

公司内部的年终绩效考核属于公司的规章制度，按照《劳动合同法》第四条的规定，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。如果经过了前述程序，那可以将病假和事假的请假情形（其实就是考察出勤率）作为年度考核的指标。至于合同续签，完全是看公司和员工两方面的自由意志，公司将出勤率考虑进去，完全是可以的。

开会的门道很多，对于刚入职场的新人来说，摸清这些门道很重要。前程无忧近期针对新人开会时的类型做了一个调查，65%的职场新人在开会时坐在一旁不发表任何意见。在前程无忧曾经关于职场“伪成熟”的文章中写到一个职场新人，开会时从不发表自己的意见，“让新人先发表意见时，新人说自己的想法不成熟，需要再想想；当部门同事为某个方案争论得面红耳赤时，新人很淡定地保持中立不加入论战……”。

不管是出于什么原因，不管发言是主动还是被动，当需要在会议中说想法提意见的时候，职场新人还是有必要张开嘴巴，发出自己的声音，以免被人当做“隐形人”。除此之外，职场新人在开会时也不乏有其他常见类型。想知道这些开会类型都有哪些弊端吗？不妨一起来看看这些职场新人的经历吧。

新人开会之沉默寡言型

作为一个性格比较内敛的我，平时就不太爱说话，除非必要否则不太会主动去和别人沟通。就是因为这样，和同事相处别人都觉得我比较高傲孤僻，从而才和我自己最合适的岗位失之交臂，想来有点伤感。

刚毕业的我通过努力有幸加入一个我很喜欢的公司，可惜我钟爱的岗位满了，我被调配到岗位相关的维护部门。进了部门我勤勤恳恳做事儿，也得到了诸多同事的认可。没过多久，我很喜欢的那个部门有了空缺，他们经理来开会商量转岗的事儿，我们部门都一起旁听了，会议内容很简洁，介绍了那个岗位的工作内容和基本要求，之后就询问大家谁有意向转过去。平时开会我就比较低调，坐在后排，也没有太多想法，觉得我的能力还不错，应该会有很高的几率转岗，于是我就没有发言，和平日一样等着主管发话指派人选，谁知道有另外一个同事自告奋勇，主动提出希望能转过去，结果转岗名额就这样花落他家了。当时我就郁闷了！想想自己实在是太傻了，自己勤勤恳恳做事情还不如别人在会上的一个自告奋勇的发言。

无忧点评：作为一个新人，高调做事，低调做人是对的，但是在开会发言时，需要新人做到张弛有度，不可以太过于激进，也不可太过于沉默。在适时的时候要敢于表达自己想法和意见。譬如当机会来临时，要敢于站出来告诉领导你有强项你能做到。记住机遇是给有准备而又敢说出来的人的。

新人开会之口无遮拦型

我是做IT工作的职场新人，平时比较开朗，进了公司后马上就和做开发测试的同事混熟了，后来跨部门开会讨论搭建一个IT应用平台，我也被邀请参加。与会人员里很多都是做开发测试的熟人，大家平时凑一起机会也不太多，我的话匣子情不自禁就打开了。主管问了一些环境搭建方面的问题，我一时兴起就开始发挥了，把时下各个主流机器和性能都说了个遍，还担心不够，顺带把采购价格和售后服务都整合在一起，说了都快有半个小时。我说的正兴起，也没觉得当时主管脸色不太好了，幸亏坐在我旁边的一个哥们儿打断我的话，不然估计我还能继续往下说。随后的事儿就大家都能猜到，可能是我废话太多，亦或者抢了那个主管的风头，让人穿了小鞋，本来坐在电话前就可以一个一个咨询的事儿，却被主管要求非要亲自跑腿，到每个供应商那里咨询，最后挑选出性价比最高的机器设备。这个任务没有十天半个月是搞不定，正值炎热酷暑，让我一个大胖子每天外出奔波，真的是死的心都有了。

无忧点评：性格开朗、健谈会帮助新人尽快适应一个陌生的开会环境。但是过于健谈，影响主次关系，那就不好了，在会议中同上司和同事沟通讨论的时候尽量多听，多问，学会察言观色，而不是早下决断，这样才能在会议上表现得如鱼得水，赢得上司同事的好感和认同。

新人开会之针锋相对型

本人巨蟹座MM一枚，据星座书的性格分析，相当敏感、疑心甚重。我本也不以为然，谁知真的挺准的。当我毕业后进了公司接触了陌生的环境，就总觉得四面八方都有人想暗地里做些什么。

最近几次例会的时候，总觉得主管偏袒另外一个新来的人，明明每个地方我们都做得差不多，但是主管非要鸡蛋里挑骨头，褒她贬我。说我不够成熟，处事缺乏判断，思路不够清晰太盲目下决断，反而夸赞她当机立断，这实在是让我太不舒服了。之后我就每次开会都会故意去挑他的语病，他有什么意见和想法我都尽量提出异议，让大家一起讨论。渐渐的我觉得身边的同事都变了，背着我说话，背着我讨论事情。生活在这种被人孤立、被人指指点点的压力下，我只能盼望自己能早点闪人早点离开这个鬼地方。

无忧点评：会议中敢于提出反对意见，需要一定的勇气，要反对得有谋、有理、有效，不要是趁莽夫之勇，不要都是反对无效，更不能对人不对事。作为一个性格敏感的新人，自知敏感，那就在会议中应该更多的敞开心扉，主动去和领导、同事沟通，去了解他们对你真实的想法，坦诚相待，这样才能解开心结，解除误会。而不是因为一些误会去处处算计别人，去顶撞去反对。于人于己都不是上上之策。

新人开会之直言不讳型

我一直被朋友们认为是很“直”的一个人，行事作风都是直来直往型的，在我刚开始工作的时候，就因为我的性格而犯了错误。

我当时是在一家食品公司市场部实习，刚进去没多久我就和部门一起开会，讨论的是将产品怎样打到一个二线城市中去，而事实上据我了解，让我觉得这个市场推广活动并不符合当地人的口味，当时公司投入了很多人力物力也未见起色，所以当主管试探性的问我意见时，我直言这个计划是失败的，当即主管的脸色就变得铁青，因为我刚进公司不知道，这个项目的开展确实困难重重，但当时正是上司力排众议，才把它做下来的，现在被我一个初出茅庐的小朋友当着同事的面批得体无完肤，主管的脸色自然不好看。

在后来的实习过程中主管没给我穿小鞋我已经“阿弥陀佛”了！所以虽然一开始实习踌躇满志，想要让公司求着我留下，但是后来三个月实习期满，我也只能灰溜溜的走了。

无忧点评：会议上应该多发表意见当然没错，但当新人刚刚进公司，什么都不了解就贸然直说一些负面的意见，未免就不太妥当了。这样做，第一你不了解整个情况，你的发言不见得你就是正确的；第二还容易得罪人，说出去的话泼出去的水，收也收不回。新人可以在开会初期，先观察同事的举动，等到摸清开会流程、同事习惯后再开口。

新人开会之高深莫测型

作为一名杂志编辑，开会是最避免不了的，每次选题会都是大家集思广益、思维大碰撞的时候。但当我刚到这个环境，有的时候尽管有了好的想法，碍于同事们个个咄咄逼人的样子，我也常常把想法憋在心里。

在一次周例会上，讨论下期杂志的选题，最后还剩两页空缺，编辑们也再没有好的构思了，于是主编表示暂时搁置，明天继续讨论。实际上关于空白部分，开会时我心中已经暗暗有了好的想法，于是我在会后找到总编，向他提意见这两页可以怎样做，同时开会中某位编辑的想法中有哪些错误。主编表示我的意见确实都不错，并当即采纳了我的意见，于是我每次开完会后都会去找主编再做一番交流，本以为这是个让主编赏识我的方法，结果主编对我一次比一次更不耐烦了，最后甚至躲着我了。

无忧点评：明明可以开会时说的却不说，背后悄悄跟上司或老板说，这样的行为千万要不得。无论你是紧张、还是其他原因，都容易被同事误会在背后搞小动作，新人在一个新环境下，不该说的话确实不能乱说，但当会议上询问你意见时，你还是可以大胆说出你的想法。

新人开会之阿谀奉承型

由于之前公司的领导非常强势，每次开会都不让别人有反驳的机会，所以在换了一个新公司以后，我也想当然的认为，“开会，只要跟着领导说就好。”

所以每次开会，每当同事提出一个意见，我就先看领导脸色，他表示满意的我就跟着夸赞几句，他对此有疑惑的，我也跟着摇头，久而久之，每当每次会议上有什么议题时领导再问我意见时，我总说，“没问题，我没意见。”我本以为这是比较稳妥的明哲保身法，可是最近我隐约听到同事在背后议论我是“领导的跟屁虫”，说我只会拍领导马屁，一点都不会思考。

无忧点评：如果领导都想到了，那么还要开会做什么呢，开会的目的就在于集思广益，一味附和只会显得你没有想法。作为新人，可以适当放开胆量，提出一些意见，会上采不采用倒在其次，最主要让别人看到，虽然你只是个新人，但是你主动思考了，你也能有自己的意见。

新人刚进公司，对公司或部门的会议并不熟悉，所以应对方法也各有各型，并非上述应对方法全然错误，但毕竟开会不是一个在战斗，行事作风还需多考虑考虑。虽然面对开会，各人有各人的想法，但有些开会礼仪仍是共通的，无论新人还是老人，都有开会的一套基本规范需要遵守，下附开会礼仪的基本小贴士，以供参考——

1.开会之前，要对开会议题、开会内容做好充分准备。不要等到临开会时才匆匆忙忙准备。你的态度应该是从容就绪的，不要显得慌慌张张。

2.开会要准时，切不可让其他人等你。如果早到了，可以利用这个时机和其他与会者作自我介绍，联络感情。

3.如果会议因故推迟了，不要显得不耐烦，可以适时与周围人交谈，聊些与主题相关的事或时下流行的话题。

4.当第一次开会不清楚会议排座时，不要坐在正面面对会议室门口的座位上，因为那是通常的“会议主席”位，也就给会议中最重要的人坐的。

5.开会时要勤记录。记下讨论事件和讨论意见，就算事不关己也应适当记录，以备不时之需。开会时绝不要因无聊而打盹，也不要玩手机，这是对开会人的不尊重，同时也会给自己留下不好的印象。

6.如果在开会中需要发言，应该在发言前将发言的内容和资料再过一遍，如果需要用到其它辅助设备的话也应事先检查一下，以便发言能够顺利无阻。有重要的数据也要事先就分发给各位参与人员。

7.双方观点有争议时，也要注意控制自己的脾气。粗暴否定是粗俗无礼的，你可轻松摇头或在对方说完话之后，做一番平静的评论，以显示不认同。在与其它部门或客户开会时，更要注意用字的准确度，“我”是代表个人，而“我们”则是代表公司、团体或某些人。

网友的困惑：

加班满1小时以上才算加班

网友a：本人税前月薪3千多，但公司规定加班费只有8元/小时，并且晚上加班必须要超过19点，加班满1小时候后才算，即使打卡时间是6：59也不算加班。凡在休息日加班满2小时的，可以补休半天，加班满4小时的（不含吃饭时间）可以补休一天。每月所有的加班时间员工可以拿加班费（8元/小时）或补休。补休时间以半天为一个单位（即每加班满4小时可以补休半天），余下的强制以加班费支付。请问专家，这些制度是否合法？

没有加班费 调休时间有上限

网友b：我经常在周一、周二、周四、周六加班，加班没有加班费，可以累计调休，但累计小时到36小时，领导就不再批加班了。也就是说，36小时以后的加班，就是无偿贡献了。现在更狠，经过一次所谓的“职代会”之后，加班依然没有加班费，可以调休的工时也被取消了。虽然可以申请公休，但要领导批准。说实话，公司压力这么大，忙的时候根本不会批，而且公休时间累计每季度不能超过2天，请问，这样的制度符合劳动法么？

不在编员工有加班费吗？

网友c：请问呼叫中心不在编的员工（即合同工）加班费应按小时支付吗？如果是按小时支付，每小时应支付多少？

只有误餐费 没有加班费

网友d：公司规定，加班只有误餐费20元，没有加班费。而且误餐费是要加班到19：30后才有的，请问这样合理吗？

[顾问答复：]

虽然国家先后实施《劳动合同法》、《社会保险法》等一系列法律法规，规范了用工双方的不少环节，但是加班费仍然是相对薄弱的一个区域。相对于劳动合同和社会保险这样的刚性规则，加班的规则相对柔性得多。

国家层面加班的主要法律规定是《工资支付暂行规定》第十三条：

“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

“（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；

“（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；

“（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动 者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。”

在实践中，用人单位利用自己手中制订规章制度的权利，填补了加班规则的不少空缺。那这些制度是否违反了法律的强制规定呢？我们一一来看。

网友a的单位设立了加班最低小时数的规矩，这是不合法。加班支付加班费的规则是有加班就付，而不是设立所谓的最低1小时的要求。同时，这家单位还规定，休息日加班满2小时可以补休半天，加班满4小时可以补休一天，这又高于了法律规定。因为休息日加班调休，是一对一调的，而不是一对二调。但是既然高于法定，法律也不会管，法律只确定一个底线而已。另外，这家单位强制将加班费定在8元一小时，这也违反法律。加班费的计算是按照员工自己的工资，计算出小时单价后，按照150%、200%、300%的规则确定的，而不是建立一个统一价。

网友b的单位通过职工代表大会，建立了加班调休的制度。阿克要提醒，不是所有的加班都可以调休。法定节假日加班和工作日延长工作时间是不允许调休的，只能支付加班费。只有休息日加班，单位可以优先安排调休，在无法安排调休的情况下，才需要支付加班费。有些省市建立了休息日加班必须在多少时间内调休完毕的制度，未调休完毕，必须结算加班费。

网友c所在的单位分编制内员工和编制外员工，编制外员工作为合同工，正好是劳动法的规范对象。所以他们应当获得自己应得的加班费。同样，加班费没有按小时支付的说法，有加班，即使不满一小时，也应当支付加班费。加班费的支付标准是根据加班时间的不同，按3个档次计算的。

网友d的公司没有加班费，只有误餐补贴。这是不合法的。按照我们前面所说的法律法规，加班必须给予加班费，以其他形式代替是错误的。

对于用人单位来说，往往希望劳动者不要锱铢必较，把没多少时间的加班都挂在嘴上。但是单位不应该采取本文中劳动者所问得那些单位一样，在法律强制之处胡乱制订一些非法制度，挫伤自己的威信。如果希望控制不必要的加班，应该通过规范加班申请手续，做到员工有必要的经审批后方可加班，这才是规范管理的单位。

近日“在工作中，和上司意见不合时，会怎么办”的网上调查，调查结果显示，有63%的职场者人表示会据理力争，而37%的职场人坦诚会一味顺从。身在职场，当你的意见与上司相左时，据理力争会引起上司对你的不悦，但一味顺从也并没有好果子吃。所谓“领导永远是正确的；如果有不同意见，请参照第一条”,千万不要认为这是一条屡试不爽的金科玉律。如果只知顺从，当出现问题时，你的老板却推卸责任，那么你就惨啦！如果上司错误的想法贯穿于未来的工作方针，那你一味隐忍更是错，工作开展不了，部门出不了成绩，大家都得玩完。

给上司提意见不好办，记住这八字方针：“察言观色，借机表达”——看上司的管理方式，观察上司是什么样的人，伺机而动。

豁达理性型上司：合理表达 提出专业意见

如果你的上司是个豁达大度、善于听谏的人，且平时你们双方的沟通渠道就比较顺畅，不妨大胆地表述你的想法。

可行方法：1、注意先聆听上司的思路和处理方法。可以在和上司沟通讨论的过程中，抓住不同的意见点，穿插表明自己的观点；2、不排除上司执意要按照自己的方案施行计划，在这种情况下，表明自己的观点后，按上司的意思先执行，在遇到出错的环节后，及时通报上司，再一起分析商议解决方案；3、把处理的方式和过程流程化、记录下来，并以会议纪要或进度表的形式反馈给上司，请上司确认，那么下次再处理此类问题的时候，上司也会认可你的意见。

雷厉风行型上司：制定进度表 随时汇报

如果你的上司是个说风就是雨、追求效率的人，一定要记住在处理问题的过程中随时汇报。

可行方法：1、雷厉风行型的上司一般性格都比较急躁，你要先制定进度表：把所有事情规划个时间表，怎么做最节约时间，把最重要的事情标注出来；2、随时汇报解决情况，让上司看到按照他的要求去做，会对项目或工期造成影响；3、出现问题时，第一时间汇报给上司，一边进行商榷，一边改善，把自己的计划分步嵌入每个步骤，这样上司对你的意见的接受度就会高很多。

经验丰厚、自恃甚高型上司：有条理 用数字说话

自恃甚高的上司，多半是有资本，也是有相当的能力的，要尊重他，并且拿出详尽的方案请他指点。
可行办法：1、告知上司你的想法。提交你的解决方案，把理由简明、清晰地罗列出来，一定要有条理；2、用数字说话。少用感性的形容词，这无法说明问题，经验多、心气高的上司也不喜欢听到没有实际内容或者表述不清的意见；3、如果时间和能力允许，不妨给出多套方案，让上司做选择题，或者在上司做选择题的过程中，进一步摸清其想法；4、站在公司的立场上考虑问题，在提议的最后可以非常有礼貌地附上：“您看我这样分析合理不，是否还有我没有考虑不全的地方，请领导指正”；5、如果是你错了，及早向上司承认，并报上备用修改方案。

强势、自我中心型上司：先认同执行 适时有技巧地提出意见

强势、自我中心型的上司是绝对不能容许下属挑战自己的权威的，所以对于他提出的意见和要求，你只有先接受先执行，之后再随机应变，一切以得到他的肯定认同为重。

可行办法：1、先按其要求行事，当工作进度遇到困难时，把遇到的实际困难告知，并请示有没有下一步解决方案，如有，就按其意执行；2、如若上司没有计划或解决方案，先技巧性地询问他的想法，然后两人深入讨论他的想法，并且对他的想法大加肯定。在讨论进行到适当的时机，再提出自己的意见，如：“X总，我们讨论了这么多，我突然想到一个办法，不知道这样做可不可行，请您给我指导一下！”然后，详细地讲述自己的想法，注意中途要不时询问上司的意见。3、即便说服不了上司，也请按照上司的思路执行，公司上下一心是很重要的。如果是上司错了，至少事后他会认识到你当时的建议是正确的，在以后的沟通中也会逐渐给予你更多的自主权和信任感；反之，你倔犟死顶，即便最后证明是你对的，以自我为中心的上司也不会感到舒服，你也不会有好果子吃。

没法沟通的上司：“忍”字诀

遇到这种油盐不进的上司，通常只有两种应对方法：一是忍；二是忍无可忍，炒上司鱿鱼，自己走人。

可行办法：1、如果上司坚持他的观点，请不要再力争，等出现的结果与他设想的有很大偏差时，若上司会自省，你相对就会比较好做；2、如果和这种类型的上司力争，当他的脾气上来后，难保一气之下和你闹翻，过不了多久，你可能就要埋头匆匆奔走于人才市场中；3、不过要记住这一点，即便是无效的，也要试着跟上司沟通，不然事情没完成就完全是你的责任了，而且愈不沟通，愈没有说话表达的机会。

专家观点：

人在职场，总会碰到与上司意见不合时，通过哪些技巧可以让上司较容易地接受下属提出的反对意见呢？

1. 不要全盘否绝

不要全盘否决上司的方案。首先，人都有自恋情结，上司对于自己提出的方案一定觉得很是完美，如被全盘否定自然会不爽在心；其次，上司的方案中一定有可取之处，可表明态度此可取之处是值得下属学习的，如进一步完善更是无懈可击，此时把自己的想法道出，上司接受度也会适当提高。

2. 提出更好的意见

既然要否认上司的方案，那就一定要拿出更可行的方案，但光有方案并不具备说明力，下属还应以权威数据为辅，让上司了解新方案的优点，上司都希望自己部门的任务完成得越出色越好，他可以向老板交一份漂亮的成绩，所以对于更优化的方案上司定会如获珍宝。

3. 引导上司

拿出自己的方案请教上司，诚恳地表示希望得到上司的提点。明里上司指导你成功，暗地里你也把自己的想法传达给了上司。

4. 软性同化

经常与上司聊天，摸清上司的喜好，了解其较易接受的沟通方式，慢慢与上司的关系转化成届于朋友与下属的微妙关系，这时作为下属你拥有上司信任的朋友关系，作为朋友具有上司认同的技术知识，再以上司乐于接受的沟通方式与上司沟通，上司一定会酌情考虑你提出的方案。

5、学会站在领导的角度考虑问题

为什么总是觉得上司提出的建议和自己提出的建议不相吻合？用孙正耀先生的话说，大多数人都是看见什么能做，觉得领导畏畏缩缩没有魄力，却不知道领导知道什么不能做，而大多数人都忽略了这一点。如果感觉上司提出的意见不合理，提出自己的建议，但是要以事实为依据，提出有效的数据说明，同时提供可执行方案；如果上司坚持自己的观点和方案，要服从命令，按照上司的指示开展工作。记住这项原则：大多数人在企业中的地位只是执行者，执行好自己的职责，就是对企业最大的负责。

大多数人以为升迁最快的人一定能力最强、业绩最好，NO，人缘好、有合作精神的人晋升才是最快的！他们深谙职场游戏规则，能够与同事、上司及老板建立良好的合作关系。

在职场上，只有以尊重、信任和互动为基础主动经营上下级合作关系，才能使你在这个“战场”上所向无敌。让我们的职场专家为你支招，帮你掌握向上管理、与上司互动的5大法则。

互动法则1：读懂老板，找准频道

不得不承认，我们与同事、老板相处的时间超过家人，因此，了解和分析老板的想法、工作风格就如掌握军情那般重要，只有那样，你才能玩转职场。

Judy是新任行政人事主管，上任没几天，她便发现老板是个直觉型的领导，关注的是“未来的图象”和可能性，只要她提交的计划报告或建议书涉及太多的代表过去事实的信息或数字，老板就会一目十行，表现得很不耐烦或心不在焉，她的提案自然也就被搁置一边。

了解到老板的偏好后，Judy尝试调整自己的沟通风格。她先是对自己撰写的项目建议书进行了大幅度的“瘦身”，剔除了老板不感兴趣的现状描述，将笔墨、篇幅集中于老板感兴趣的市场前景和未来目标，以及实现目标的行动方案等。在沟通中，她突出了这些观点：“我们的目标是……这样做，对我们的好处是……”，让Judy意外的是，修改后不到10页的PPT竟然获得了老板的赞赏。

“读懂老板偏好、站在老板角度思考问题，可以让自己事半功倍！”Judy深有体会地说。或许你会不屑地说，“琢磨来捉摸去的，多麻烦，不就是把事做完嘛！”要知道，老板可以成为天使，也可以成为魔鬼。如果你站在TA的对立面考虑问题、扭着力去做事，自然难以得到他们的认同，他们也就成了你的对头、魔头；如果你懂得激发和驱动他们，老板就能为你做成事提供资源，自然会成为你的后勤部队。

仙人指路：与老板沟通，“怎么说”比“说什么”更重要！

与老板沟通前，建议你先驻足思考以下问题，以提升沟通的成效。

▪        我要和上司沟通什么？（确定沟通内容）；

▪        我为什么说这些？（确定支撑的数据，或提出问题、挑战和机遇的实质）；

▪        我需要根据上司的偏好怎样调整说法？

对于阅读型的老板，让他们先看资料，再与他们面对面沟通；对于倾听型的老板，当面沟通更让他们喜欢；与图式型的老板沟通，简洁明了是重点，他们喜欢框架和大局；数据型的老板，聚焦结果、关注过程和细节，与他们沟通，事实、数据是关键。

互动法则2：跟对老板，提升价值

这个时代，只有变化是惟一不变的！半年前，Michael还与Lisa平起平坐，常常甜言蜜语地哄Lisa帮忙解决他的份内事，现在倒好，Michael竟然成了她的老板。

与Michael走得近的人都知道，他是个不爱管事的“甩手掌柜”，年初3个BU合并时，他从5个经理中挑选出三位女将，成为他手下独挡一面的科长。

Lisa深谙Michael的管理风格，知道他不可能在工作上给予自己更多的帮助和指导，于是，当几位科长商讨条线分工时，她留了一手选择了自己最擅长的进出口采购业务；而不了解Michael管理风格的Didi则想着要挑战自己的潜力，揽下了3个BU的原材料采购工作。成为Michael的下属后，她才发现自己的上司是个粗放型的领导，只在月初例会上了解手下的工作进展和布置工作任务，只要手下不去找他请求支援，或者他没有接到其他部门的投诉，Michael是不会主动了解手下员工的工作状况。而Didi之前的老板属于“手把手”教导型领导模式，会将“做什么、为什么做、怎么做、要注意什么…”交待得非常清晰，因此，Didi养成了依赖老板思路、以“跟单”方式工作的习惯。

面对同一个老板的领导风格，Didi表现得很是困惑与苦恼，而Lisa则是应对自如的，原因在于Lisa既了解自己的工作特点又掌握上司的管理风格，拓宽了个人发展空间。

仙人指路：与上司共事，你需要懂得审视和匹配彼此风格

每个人都有自己的工作习惯和偏好，两个工作风格截然不同的人在一起共事，必然会产生冲突或出现矛盾。通常而言，被动型的下属喜欢与控制型的老板一起工作，因为他们习惯等待指令遵照执行任务；积极进取的下属，则愿意追随授权型的领导，因为他们需要自主和空间，希望能够独立决策。如果不同偏好的下属对错了老板的类型，下属的想法一定得不到满足，工作起来自然会感到“吃力”和别扭，除非你有意识地去适应老板的管理风格。

互动法则3：谋求双赢，互相支持

Lynn是公司新上任的BU总监，手下有两个风格迥异的员工，一个是没有多少想法、缺少主见的Wyna，另一个是喜欢提意见的Joye。Lynn是个“孔雀型”风格的人，喜欢在公司各部门间“串门”和与人交流沟通，因此，她的大部分工作时间都用在了合作关系建立上。

在Joye眼里，老板Lynn的专业水平有限，但沟通协调能力超强，因此是公司里晋升最快的人，不到两年竟然连跳三级。Joye对老板的工作能力既不服又佩服，因此，她对Lynn的某些决策常常提出反对意见，或给出自己的看法与观点；时间一长，Lynn在做决定前总会主动找她商量，以收集更多的信息或综合各方的分析……“Joye的意见让我避免了决策的风险”，Lynn感慨地说；而Joye也因为自己的建议得到上司的认可而获得了满足感，两人冰释前嫌，关系变得融洽了！

虽说Wyna是个听话、照章办事的手下，却经常挨Lynn的批评，因为她是个唯唯诺诺的人，不管Lynn的决策、指令是否合理有效，她一概予以肯定或接受，照章全收。当Lynn发现她的毛病后，有意说错话，但Wyna还是附和地连称“是”，这让Lynn很是恼火。

不是所有的老板都喜欢一味附和的下属，开放型的老板更乐意倾听下属的建议，他们喜欢积极向上司提出建议的参与型下属，因此，若要想获得上司的青睐，你得了解你和上司的不同风格，并有意识地与其形成互补。

仙人指路：各司其职，上司赢你才会赢！

很多下属以为上司的专业能力一定比自己强，还常常以此来评价上司的好坏，这绝对是错误的想法。在企业中，不同层级的工作者所须具备的能力各不相同，对下属而言，他们最重要的是专业技术能力，而中层经理最为核心的则是人际沟通能力，他们的工作更多是成为团队的黏土，以及成为属下员工的“啦啦队长”，为他们提供支持和资源。因此，好的下属能够意识到：老板绝不是专家，在专业技术领域，我要成为上司的幕僚或咨询顾问，为他们出谋划策。

互动法则4：帮助上司，成就自己

Nina是公司的“王牌”助理，但她有自己的苦恼，上司就像“走马观花”一样频繁地更换，几年里竟然换了五位：“我就像没娘的孩子……”。Nina每天都盼着被新上司“收编”。

终于等到了新上司Carman到岗上任，Nina便想着要帮上司尽快融入公司，于是她主动向Carman介绍了部门和公司的一些“历史故事”和工作操作规范，每当Carman遇到棘手问题时，她都会给予建议和提示。

上任不久，公司便安排Carman带领团队完成接待总部品牌CEO出访中国的任务，Nina获悉后立即找出之前的接待日志，让她了解熟悉CEO的个人介绍、工作风格、旅行及饮食习惯等。在Nina的帮助下，很快适应了公司的文化和管理运作模式，顺利地通过了试用期。Carman非常感激Nina的帮助，也自然成为她工作上不可或缺的帮手。

上司换人是职场最普遍的事情，几乎每个人都会碰到，但不是每个人都能像Nina那样以积极的心态帮助上司适应新岗位、应对工作的挑战。

已过三十的Lily结婚三年多了，同事、上司好像对她的“个人计划”很是感兴趣，主编及营运总监总是关心她生孩子的计划，而Lily总是以“我还没想好”搪塞了过去；实际上，Lily和先生已商量定：过完新年就进入“倒计时”。但Lily却不愿意将个人安排透露给主编和总监，因为她认为“这是私人生活”。

而Lily的主编认为，这与工作安排、人员调配有关，于是将她与另一杂志的编辑互换岗位，这样那位编辑就可以成为Lily的Backup；一旦她生孩子休产假，熟悉两本杂志的编辑就可以带新人上手了。在主编看来，这是一个相对安全的人事安排，但对Lily而言，这是个难以接受的调岗安排。

由此可见，帮助上司了解你同样重要，你得主动寻求机会让上司了解你的优弱点、和生活安排等，以方便他们做出对你有利的工作部署。

仙人指路：主动出击，成为上司的好帮手

很多OL认为上司应该主动发现下属的优点和长处，事实上，持有积极工作态度的人更受人欢迎、更容易获得晋升。

▪           及时向新上司介绍公司、部门的工作情况，让新上司在进入“职场森林”的最初阶段得到你“指南”，这不但能帮助他们适应新环境，而且还能塑造你在上司眼中良好的“第一印象”；

▪           或许你的不少旧同事了解你的工作态度和能力，但你的新上司不知道，他们不了解你的特点，不清楚哪些工作是你擅长的、能够顺利地完成……将心比心，即使你是新上司，你也不敢启用自己不了解的下属。

互动法则5：建立关系，发现贵人

Cindy进公司不到三个月，把她“领进门”的上司便跳槽走了。虽然与旧上司的交情很浅，但Cindy非常佩服他的专业“功力”，在了解旧上司拥有一份更好的工作后，她主动与上司保持起联系，并对自己说“说不定哪一天，Peter会成为我的贵人！”

Cindy是个小海归，高中毕业就去了荷兰留学，虽然她拥有人力资源管理硕士文凭，但没有多少实战经验，因此，她非常需要“老法师”的专业指点。而那时，新上司刚上任，对公司的很多情况并不熟悉，根本无法给予她更多的工作指导；要不是Cindy与旧上司Peter保持着密切的联系，了解和到足够多的“历史做法”和工作技巧，她真不知道自己和新上司如何应对接踵而至的繁杂工作。也因为Cindy主动向Peter请教，使得她有机会帮助新上司度过工作中的挑战，她也为此得到了新上司的认可和赏识。

上司就像引路人，如果你懂得如何与他们互动，他们就会成为你的事业助推器。Susan对此具有同感，她现在的工作就是前上司推荐的。调查数据显示，56%的研究对象是通过他们的私人关系找到工作，其中前上司介绍、推荐获得工作的成功率最高，因为这还可帮HR省却做背景调查的时间和功夫！

仙人指路：发展关系，上司就是你的职场导师

上司之所以成功，必有其独到之处，每个成功者都可以成为你的职场导师，因此，你需要持有欣赏的心态去解读上司的性格、工作理念和价值观，同时与他们建立深入、有意义的私人关系，并以适当的方式回报他们。

上司是最为重要的人脉资源，但你要想让自己拥有高质量的人脉资源，首先得学习成为一个讨人喜欢的人，如：容易相处，在收获前懂得先付出，善于发现他人身上的优点，善解人意。

人力资源和社会保障部近日下发通知，对失业人员参加职工医保做了详细规定：领取失业保险金人员在失业期间可参加职工医保，保费由失业保险基金支付，个人不缴费；失业保险在异地转移时，其职工医保也随同转移。

【参保办法】可在失业地参加职工医保

按照社会保险法相关规定，人力资源和社会保障部近日出台了失业人员参加医保的具体规定。失业人员领取失业金期间，按规定在失业地参加职工医保，保费从失业保险基金中支付，个人不用缴费。

通知明确，缴费率原则上按照统筹地区的缴费率确定。缴费基数可参照统筹地区上年度职工平均工资的一定比例确定，最低比例不低于60%。

失业人员参加职工医保，其缴费年限与失业前参加职工医保的缴费年限累计计算。

参加职工医保后，失业人员当月起按规定享受相应的住院和门诊医保待遇，享受待遇期限与领取失业保险金期限相一致，不再享受原由失业保险基金支付的医疗补助金待遇。

失业保险经办机构为其缴纳医保费的期限，与领取失业保险金期限相一致。经办机构应将缴费金额、时间等信息及时告知医保经办机构和本人。

【转移办法】执行转入地职工医保政策

领取失业保险金人员失业保险关系跨省、区、市转入户籍所在地的，其职工医保关系随同转移，执行转入地职工医保政策。

应缴纳的医保费按转出地标准一次性划入转入地失业保险基金。

转入地失业保险经办机构按照当地有关规定为领取失业保险金人员办理职工医保参保缴费手续。缴纳医保费时，不足部分由转入地失业保险基金予以补足，超出部分并入当地失业保险基金。

失业人员停止领取保险金后，经办机构也将停止为其缴纳医保费用。此时，停止领取失业保险金人员可按规定相应参加职工医保、城镇居民医疗保险或新农合。