2.经验比权威更重要。如果有专家、权威人士要让你相信什么和你的实际经验向抵触的东西，不要被他们吓倒。
3.理解对方的意图。别人找你谈话的意图是什么？他们对你所说的话有没有什么背后的原因？
4.不要觉得你必须随大流。
5.相信自己的感觉。如果你觉得不对头，很可能真的有什么不对的地方。
6.保持冷静。保持冷静和客观可以让你头脑更清醒。
7.积累事实。事实是验证真理的唯一标准。
8.从不同的角度看问题。每个事物都有其多面性，尝试从不同的角度去认识问题解决问题。
9.设身处地。了解对方的处境才能更好地了解对方的想法。
10.勇敢。鼓励自己站起来说“我不同意”。不要害怕，经过磨练才能成长。
人力资源和社会保障部劳动工资司司长邱小平日前受访时称，目前人力资源和社会保障部正在研究制定《企业工资条例》等相关法规，“同工同酬”将作为立法的一项重要内容。届时，事实劳动关系形成之后，无论正式工还是劳务派遣工等，只要从事相同内容工作，就应当获得同级别工资待遇。
身在职场中，我们都知道，现实中有太多的“同工不同酬”，大家对于这样的立法内容，自然是翘首以待。因为，虽然我国的《宪法》和《劳动法》早对同工同酬作了明文规定，现实中执行和落实起来就是另一回事了。
同工同酬遭遇劳务派遣
姬小姐被自己所在的劳务公司派遣到某纺织厂担任文员。但工作半年后，姬小姐产生了不满，因为她发现无论自己工作得多努力、多出色，她的工资和奖金水平都是全公司最低的——不到相同工作岗位正式员工薪酬的三分之一。她还发现，同事和领导也常常因为她是劳务派遣来的非正式员工而对她非常冷淡。姬小姐认为自己是一名正常就业的劳动者，不应当受到劳动待遇和精神上的双重歧视。经多次向该纺织公司领导争取同工同酬未果，便将该纺织厂诉至劳动争议仲裁委员会，要求获得同工同酬的待遇。
仲裁结果：
劳动争议仲裁委员会经过审理，认定姬小姐陈述的同工不同酬的事实缺乏事实依据，所以不能支持姬小姐的申诉请求。
专家点评：
本案例中，争议主要集中在对姬小姐陈述的同工不同酬的事实依据上。用工单位无同类岗位劳动者的，只能参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
特别提醒：
实际上，劳务派遣工待遇比较低是比较常见的。因为用工单位一般都会把劳务派遣工安排在低职务和低技能要求的岗位上，从而在同一用工单位劳务派遣工和正式的劳动合同工的岗位、职级可比的较少。
内部调派要遵循同工同酬原则
2007大学毕业后，李哲和范青同时进入一家科技公司。当时李哲是与科技公司签订的劳动合同，范青则是被科技公司的分公司调派过来的。进入公司后，主管明确告诉二人不许向同事们打听工资数额，要做到工资保密，否则立即解除劳动合同。
2009年6月，二人在互相聊天的过程中，范青得知李哲的基本工资是5500元，而自己却只有3500元。范青认为自己与李哲做的是一样的工作，工作量也是相同，于是找领导希望公司能够做到同工同酬。老板的答复是：范青是与下属子公司签订的合同，属于劳务派遣工，工资与李哲不一样是正常的。2天后范青收到了公司发来的解除劳动合同的通知。原因是由于范青打听员工工资，违法了公司规定，所以与其解除劳动合同，但会按法律规定支付经济补偿金。范青向劳动仲裁提出了申诉，请求若要解除合同，公司还必须补齐2年来每月相差的2000元的工资。
仲裁结果：
由于范青并非劳务派遣人员，范青的岗位也并不属于临时性工作岗位，范青和其他同工作同事的工作内容相同、相同时间工作量相同，工作业绩也大致对等，所以支持范青获得和其他同工作同事一样的工资待遇。
专家点评：
《劳动合同法》规定：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。本案中，范青是被自己所在公司的分公司“调派”到科技公司，因而范青并非劳务派遣人员。李哲和范青同属一家公司，而一个公司只应遵循一个工资架构和原则。李哲和范青应该同工同酬。
特别提醒：
很多用人单位为了预防员工之间知道工资的差异导致内心不平衡，并进一步引发劳动纠纷，会在公司的规章上明文规定“不得打听其他人的工资情况，一经发现，立即解除劳动合同”。若该单位的此项规章制度已经过了法定的程序，且告知全体员工，那么员工在向公司提出“加薪”理由时则需斟酌。
同工同酬有其条件
通过一番努力，李达终于进入到一家IT公司做软件测试工作，劳动合同上，双方约定月薪为5200元。三个月过后，此IT公司主动给李达涨了工资，口头约定月薪是6000元。快到一年的合同期限了，李达突然发现自己的月薪比公司内另外两个软件测试人员薪水低1800元，于是他找到公司领导，说自己与其他两人做的是同样的工作，希望领导在每月的浮动奖金上多加1800元。遭到公司领导的拒绝，原因是所做的工作不完全相同，且其他二人拥有相关资格证书。还被暗示如若继续“闹事”，公司将在合同期满不予续签。考虑到自己的工作即将不保，李达到当地劳动仲裁委，要求同工同酬同酬待遇。
仲裁结果：
对于李达的请求，仲裁委不予支持。仲裁委认为，李达虽然是与其他测试工程师在相同的岗位上，付出了大致相同的工作量，但由于他们资历、技能、水平的差异，取得的工作业绩、对单位的贡献并不相同，并不能认为两人符合“同工”的要求，因此，IT公司根据其规定发给李达的工资并不违反同工同酬原则。
专家点评：
即使在完全相同的工作岗位上，也会因劳动者的内在因素差距导致不同的劳动报酬标准。同工同酬在肯定同样岗位应当享有同等报酬的基础上，并不否定因年龄、经验、技术水平、职称等级、工作能力等方面的差距而产生的具体劳动报酬方面的差别。
《劳动合同法》规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。因此法律并不否认用人单位与劳动者协商一致约定的劳动合同的效力，那么作为劳动合同中必备条款的劳动报酬条款，法律也是尊重双方自愿协商达成一致的约定内容。
特别提醒：
存在合理的分配差距并不违反同工同酬这一原则。只要用人单位在签订书面劳动合同时与劳动者通过平等自愿协商一致达成了明确的劳动报酬条款，例如达成具体的劳动报酬数额或者劳动报酬的计算方法等，均不必适用同工同酬的规定。《劳动合同法》虽然对用人单位的用工行为多有限制和严要求，但对于当事人意思自治的结果，只要不违反强制性规定，法律是予以尊重的。
没签合同则必须同工同酬
赵女士于1984年到南京某厂工作，后来该厂破产重组为某电器公司。2005年，该公司改制后，赵女士仍在此工作，但双方没有签订劳动合同。2005年12月，该公司下发通知，给在岗职工加工资200元，2007年11月又下发通知，给在岗职工加工资150元。没有签订劳动合同的员工，工资不变。赵女士不是合同工，所以两次加工资都没她的份。单位只是自2007年11月起，将她每月760元的工资调整到南京市规定的最低工资标准850元。由于工资基数比别人低，相应的，她的加班费也比别人低。
去年1月22日，赵女士向南京市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司同工同酬并支付扣发的工资、加班费。
仲裁结果：
南京市劳动争议仲裁委员会作出裁决，补发赵女士少发的工资5030元和少发的法定节假日加班工资675.64元，并且实行同工同酬。
专家点评：
在没有签订书面劳动合同，又没有集合合同的情况下，适用同工同酬。这是《劳动合同法》对于劳动报酬约定不明的补救措施。劳动报酬，是劳动合同的必备条款，在没有签订书面劳动合同的情况下，对于劳动报酬的约定必然不明确，即使是口头约定了劳动报酬，也会因为举证困难而被认定为没有约定。因此，《劳动合同法》首先规定，在这种情况下，要看有没有集体合同对此进行了规定。如果集体合同有明确的标准，则适用集体合同的规定。但是，并不是所有用人单位都会存在集体合同，而即使存在集体合同，也可能没有劳动报酬的约定，这时，就要按照同工同酬的原则确定劳动报酬。而这一劳动报酬的确定，会导致用人单位双倍工资的支付。
什么是同工同酬 ，它必须具备哪些条件？
我国《劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。
同工同酬必须具备三个条件：
1.劳动者的工作岗位，工作内容相同。
2.在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。
3.同样的工作量取得了相同的工作业绩。
同工同酬中的“酬”包括什么？
答：关于工资的定义，目前所遵行的是国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》，工资应包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等6部分，皆为货币性工资。
但是人力资源和社会保障部正在研究制定《企业工资条例》，将对工资支付进行统一立法。拟将包括期权等在内的非货币形式福利纳入工资内涵之中。
相同的岗位工作就必须获取同等的劳动报酬吗？
同工同酬并不必然在相同的岗位工作就必须获取同等的劳动报酬，在实际操作中这也是无法达到的。况且，必要的劳动报酬之间的差距也是促进劳动者自身发展和提高企业内部竞争机制的需要。笔者认为，劳动法律制度强调同工同酬，意图在于合理分配劳动报酬，旨在杜绝严重不合理的分配制度，为遭受不合理待遇的劳动者提供追求平等对待的权利，而不是一条绳子拉直，所有人站在同样水平线上的一刀切。
CPI涨的时候，老板说再等等，就给我们加薪。结果加薪没有等到，却等来了一场经济危机。我们团队已经有2年没有加薪了，但项目却越来越多，工作量越来越大，工作难度也相应的加大。这个行业就业面窄，跳槽不容易，但一直只让马儿跑，不给马儿吃草，也无法激起团队成员的工作热情和工作积极性。
可就在年底主管准备向老板提出部门加薪计划前，老板先一步明确地跟主管表示了加薪没有，希望主管用种种非现金激励的手段鼓舞团队的意思。
虽然“全面薪酬”成了近来HR在制定薪酬方针政策时最热门的词语，企业纷纷加大了员工工作满意度调查、提高雇主品牌度、加强内部培训或是e-learing、以及对个人进行精神表彰和谢意等。但手下的员工们都是有孩子的要考虑孩子的学费、结婚的还在着房贷、没结婚的拼命存钱至少得把举办婚礼的钱给凑出来，光靠非现金激励，真的能提升这群员工的士气吗？员工很低潮，主管更头痛……
员工李佳鑫：不是觉悟不高，而是社会太现实
有小道消息说，今年加薪又无望，心理顿时就瓦凉瓦凉的，消息传出的那两天，大伙的工作积极性骤降，不能说我们觉悟不高，只能说这个社会太现实。吃着大锅饭、共同进步的年代早已经被归类到历史教科书了。
银行房贷账单月月准时送到家、孩子的奶粉钱和教育基金一点省不得、孝敬父母和七亲八眷的任务逃也逃不掉，累死累活地又干了一年，眼巴巴地等着加薪，盼来的却是“No Way”。要是还能像没事儿人似的高高兴兴上班，那八成此人要么是光棍，要么就是家里有背景。老板们都喜欢“又干活又不吃草的马儿”，只可惜现在的马儿压力都太大，不给草吃就没法活。
专家们总是站着说话不腰疼：“只看钱的员工不是好员工！没有远见！”于是领导们犹如得到尚方宝剑，每每谈薪时，开场白如出一辙：“钱不是最重要的！”没错，我也想职业规划、我也想自我提升，但是当我的付出与回报得不到正比，甚至已经威胁到了生活质量，只能请职业规划靠边站。如果这已经既成事实，那请老板也尽量体谅我的心情，不要再在下班后让我陪着你加班，我也有朋友要相处；不要再在双休日时把我拉到客户那里，我也有父母要陪；不要再为了偶尔一次的请假而横眉冷对，谁家没有个突发急事！
当物质得不到满足时，我需要的是精神安慰和更多的自由。或许，我还会非常诚恳地告诉新进员工：“因为行情世道不好，我们没有很好的薪酬、没有很好的福利，但是不算最糟，至少老板还是很疼我们的，至少我们还有自由！”
员工邓佳信：已经没钱了，请不要把休假也卡死
虽然主管身先士卒人很好，在例会上一再鼓舞我们一再鼓吹“非现金激励”，但坦白说，我还是倾向于现金激励，至于什么培训啊，旅游啊，对我一点吸引力都没有。别说我掉进钱眼里了，即使被鄙视，我还是希望能直接给点银子。现在日子紧巴巴的，一块钱我都不嫌少。有时候我也感觉自己太物质，可是没办法啊，谁叫俺是穷人呢？老妈从小就教育我，“别小钱看不到，大钱赚不来！”
前些天，我在前程无忧bbs上转悠，有一个帖子令我印象深刻，“大学毕业五年，无房无车无存款无女人，要不要去死”，真是同病相怜啊！不过那位老兄比较悲观，看来我还是脸皮比较厚的，知道捡小钱，也不至于因为现在的拮据生活而想到轻生！
不过话又说回来，这给不给现金也不是我说了算。企业决定给精神奖励，那我又有什么办法呢？如果要我选非现金激励，我喜欢弹性工作时间、带薪休假。我们公司上下班时间掐的很死，上班打卡，晚一秒就是迟到，我一年要接好几次罚单，真是要命！我已经毕业三年了，除了法定节假日从来没有休过假。如果这次能够带薪休假，我一定要带着女友回家，看看老爸老妈。
主管华声：如何给下属画“愿景饼”
记得2007年时，CPI涨得厉害，我们这个边缘部门的员工感受更为深刻。老板说加薪与CPI涨幅无关，要加薪就拿出业绩来。于是定计划，想点子，我们发誓无论如何不能再处于什么都涨，而工资不涨的艰难境地。谁想，千算万算，还是没算到“危机”。于是老板又说，需要大家“共体时艰”，希望我能用非现金激励手段来鼓舞团队。临了还说了句，这是向500强企业看齐，现在大公司都在用这样的手段。
在员工看来，任何激励都不如“真金白银”来得实在；然而从企业角度来看，所有问题都用现金来解决，第一激励成本会被无限增长，第二虽然钱是有用的，但并不是所有的事情都是可以用钱来解决的。因此管理者需要面临这样的课题–如何使用非现金激励，如何给下属画个“愿景饼”。
画饼前的准备：培养良好的工作软环境
有时候员工留在公司，最主要的原因是舍不得好的工作环境和团队，而建立良好的工作软环境，需要管理者(主管)的规划与努力。因此我的策略如下：
1. 适当放宽考勤时间：在保证工作任务的效率和质量上，适当放宽作息时间，比如前一天晚上加班，第二天早上就可以晚点到；项目周期内太忙、压力大，中午就放宽下属的休息时间。公司越搬越远，而上班的路却越来越堵，适当地放宽考勤时间会更显人情味。
2. 增加与下属的非正式沟通机会：请下属下班后小聚一下，上下班路途一致的话，可以边走边聊。目的很简单，与大家交交底，说说心里话，了解工作以外大家的想法与需求。当然气氛不能太严肃，不然就会失去效果，这是给下属发泄说话的机会，也是笼络人心的机会。
画饼前的整理：制定部门目标和改进工作流程
危机下，企业的发展策略必然会发生变化或是修整，作为企业的一个单元组织部门，需要顺应公司的变化而制定部门的工作目标。目标的精确性与完成度，会影响部门对于企业的贡献度。部门主管应当清楚地知道公司的发展目标和规划以及自己部门应该承担的任务。同时主管需要还核算出完成既定目标所需的条件、人力。目标的确定需要前期的调研与预算，还要与老板确认目标的可行性。
项目越来越多，工作量越来越大，同时又有了新的部门目标，但部门人员并没有增加，那么原有的工作模式和流程就不适用，修整现有的工作流程和工作方法是必需的。修整的简要流程包括：首先搜集部门下属的意见；结合意见分析工作流程；提出精简工作方案；试用新工作方案和评估新工作方案，并对新的工作方案中表现良好的员工适当的现金激励。
流程修整，对公司来说提高了工作效率，对下属来说，降低了工作强度，这是双赢的好方法。
画饼：给一份“愿景”规划
画饼是否能皆大欢喜，取决于两个前提条件：第一，主管需要了解每位下属的职业需求、未来计划；第二，主管要明确手头有多少能支配的非现金激励方法。据前程无忧论坛日前的投票调查显示，带薪休假与培训机会分列受欢迎的非现金激励方法第一、第二位。
主管了解需求后，就要和下属单独面对面的正式沟通。前面提到，主管已经营造了一个相对宽松的工作环境与工作氛围，在这样的前提下，下属与你坦诚的可能性会更大。谈话的内容首先是：部门现状、公司现状、行业现状、下属自身一贯表现；其次可以表述部门在如此形式下的工作计划与目标，同时与下属讨论遵循这样的目标，下属个人能有什么方面的收获。
关于下属的收获讨论，可以集中以下几方面：技能或是管理培训、授权、业务锻炼、带薪休假、弹性工作时间和个人职业发展。个人职业发展是对所有沟通对象都需要的，而前面几项却是因人而异，各取所需。比如，对于有了宝宝的女下属，弹性的工作时间她们会更欢迎；而对于想要在短期内获得更多提升的下属，更多的业务锻炼是合适的……总之，掌握一条，只有合适的方法才是最好的方法。
在激励方式中，口头表扬相当重要。DDI（美国智睿咨询有限公司）曾在一份关于中国留才报告中表示，称赞或是表扬是很好的激励方法。员工做一件事情，先不要看他做错的一面，先称赞他做对的一面，这样就可以留住很多人。DDI大中华区董事总经理刘伟师认为，专业经理人要学会一个称赞人的技巧：“你做得很棒”、“你文件打得很好”。如果主管能够及时发掘员工的优点，及时加以赞美，会让员工感觉工作有趣得多。
我的体会是，在经济效益不是很好的时候，信息透明度一定要更高。直接和员工摊牌，告诉他们目前公司的处境，并且告知他们公司做出了哪些决定；但也要让员工们明白，个人的需求公司并没有无视，员工的苦老板们都看在眼里，在恰当的时机会满足大家的，但目前需要大家一起奋斗度过难关，等公司效益好了，该有的都会有。
这是一种承诺，也是种摊牌，可以让犹豫的员工做个决定，无论是去和留，公司都避免了人心涣散的问题。走的人必定是对公司的未来没有信心的人，留着用处也不会很大；留的人基本上已经稳定了情绪，并愿意与公司一起奋斗，亦是可重用的人。
奖励的目的是要让员工更努力的工作，很多东西也不是用钱能买到的，所以在这些上多下点功夫，给员工多点安全感，多点信心，多点温暖，这样才能真正发挥非现金激励的作用。
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