有人说,《劳动合同法》的实施使得中国企业解雇员工变得相当困难。实际上,当今世界,雇主可以随意解雇员工的国家并不多见,各国对雇主解雇工人都作了严格限制。
我国《劳动合同法》规定的解雇和裁员条件与其他国家相比十分宽松。
《劳动合同法》第四十一条规定,“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整”可以裁员,这在全世界绝无仅有。旅美学者薛涌在《南方周末》撰文《无固定期限劳动合同会把工人养懒吗?》中也谈到,“欧洲的主要工业国家,政府对解雇工人有严格的限制,名义上没有终身雇佣,实际上也差不多。”
美国是雇工制度最灵活的国家,但各种法规也把企业管得很严,失业也有相当完备的救济制度。美国有句骂那些有钱的“负心汉”老板的话:“他们炒了自己的妻子比解雇自己的秘书还容易!”也就是说,老板把办公室的秘书解雇,比打离婚还难。这话有些夸张,但多少反映了社会现实。理论上关于解雇限制的书面规定中国比其他国家严格,事实上在司法实践中的解雇行为中国要比其他国家容易很多。
法国:企业只有在两种情况下才能解雇员工:一是“重大过失原因”,即雇主必须提供充足证据证明员工犯有重大过失;二是“经济原因”,即雇主须说明取消岗位的经济原因,且不能用新人来取代被解雇者,如企业随着经济状况好转欲恢复此岗位,必须优先考虑原来的雇员。
美国:崇尚自由市场的美国,雇主也不是可以随意解雇员工的。其主要措施有二:一是解雇员工必须有工会的同意,企业不能任意做出解雇决定;二是有一套严格的劳动法律,被解雇雇员一旦起诉受到公司不公正对待且公司败诉,一般来说胜诉员工所获赔偿额完全可以使本人后半辈子衣食无忧。高昂的违法成本极具震慑力,一般中小企业轻易不敢解雇员工。
瑞典:该国《就业保障法》规定,除非有充分的理由,任何雇员都不能被随意解雇。雇员的偶尔疏忽过错、失误以至不轨行为,不能构成解雇的充分理由。雇主在作出解雇决定时,必须发出书面的终止合同通知,并且必须在通知中告知雇员使合同终止无效的程序,以及如何索赔由合同终止带来的损失,并且声明雇员是否享有再次被聘用的优先权。
印度:劳动立法不仅数量多,而且非常复杂,包括《劳动者报酬法》《周假日法》《最低工资法》《工资支付补偿法》《产业争议法》《分红法》等等。如《产业争议法》即规定,所有超过100人的企业,在解雇员工时,必须获得州政府的批准。出于选票的考虑,政府官员几乎从来不批准解雇员工的要求,这也使得印度成为全球解雇员工成本最高的国家。
《劳动合同法》第41条专门对企业“经济性裁员”做了严格规定:
有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时,应当优先留用下列人员:
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用 被裁减的人员。
比裁员更可怕的,是变相裁员 1.取消免费午餐等约定俗成的一些福利、弹性工作制度,让员工知难而退 某IT公司在去年取消了免费午餐福利以后,今年初开始讨论是否继续实行弹性工作制度,说是在经济下滑。员工们都想保住工作,这种时候无需提供这些额外福利。但一些需要兼顾家庭的人就不得不主动“自裁”。 2.提高绩效考核标准,员工过不了关 某证券公司新近规定了全新的业绩考核标准,业务达不到指标的员工工资只能拿到固定的一部分薪酬;还有一部分客户经理是没有得到经纪人资格证书,按照证监会发布的标准,有一部分人就没有办法继续从事这一行业了。 3.动辄罚款、记过 某公司请专门的督导监督员工,随时查岗,稍有坐下、聊天、离开电脑等行为,则罚款200块,曾有员工因两次迟到5分钟被罚500元,还记过一次。 4.合同未到期,再签新合同 科倍隆科亚南京机械有限公司康某的合同要到2009年9月到期,可1月,他和另外两位副总接到人力资源部的通知,要求他们和公司重签一份“无固定期限”合同。 康某起初是挺高兴的,可拿到合同文本后,他们发现这份文本规定“乙方必须承诺其任职期间或以后任何时候不泄露或使用属于甲方所控制的机密信息”。《江苏省劳动合同条例》规定,竞业限制最长三年,而《劳动合同法》规定最长只有两年,但该合同文本却要求“终身”限制,且竞业限制期间公司要按月给予员工的补偿,该合同样本也只字未提。 裁员的确很可怕,不是我们所愿意看到的,但我们也明白裁员是企业面对市场所采取的生存措施,只要它符合程序,我们不是不可以接受——毕竟裁员还会有些经济补偿金,失业了还可以申请失业保险金。但是无情的事实告诉我们,变相裁员比裁员更可怕。因为变相裁员是企业想裁撤公司员工,利用各种理由及手段迫使员工主动离职,但又不肯承担负担相关责任,赔付员工赔偿金。 劳动者并不是沉默的羔羊 通过种种招数来逼迫员工走人,这不但让人害怕,也是一个法治文明社会不可接受的。针对以上提到令打工者闻之色变的变相裁员招数,著名劳动法专家何楚先生说,劳动者并不是沉默的羔羊,完全可以拿起法律的武器保护自己: 1.“长期无薪休假”违反《工资支付暂行规定》,若非员工方面原因的休假,休假第一月企业要给员工以原来的工资。第二个月要给员工发放基本生活费,这方面规定不同地区会有所不同,上海市是全市最低工资标准,北京则是最低工资标准的70%。 如果公司不按照规定支付员工劳动报酬,员工可以此要求解除劳动合同,并要求支付经济补偿金;也可以向当地劳动监察大队举报。 2. 公司进行的“无薪教育训练,无偿占用员工时间,如军训、做操、开早会……”这样的情况,企业应按时间支付员工加班费。企业不给加班费可以首先向劳动监察大队举报,监察部门就会来纠正企业的错误做法的;申请仲裁的话,虽然有经济补偿金,但可就要走人啦。 3.“试用员工无论绩效如何,全部辞退”是违法的。根据《劳动合同法》第39条的第一项,试用期解除合同必须有证据证明员工不符合录用条件。若企业不能给出证据,员工可以向当地劳动部门申请仲裁,结果有二:(1)恢复劳动关系;(2)双倍支付员工经济补偿金。 4.“把员工调离原来的工作环境”也要看所签的劳动合同中对工作地点和职位的约定,企业想要变换的话需要与员工协商。协商不一致,员工不愿意去的话,则符合“签订劳动合同是所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行,双方又未能就劳动合同的变更达成一致意见的”,这种情况有两种解决方案:(1)保留员工工作在原地;(2)提早一个月通知解除劳动合同,支付经济补偿金。 5.“取消或减少员工收入”肯定不合法,找劳动监察部门检举或申请劳动仲裁。 6.“企业要修改或建立与员工切身利益有关的规章制度”,例如,工资福利、休息休假、劳动纪律……必须依照《劳动合同法》规定的法定程序:全体职工或职工代表大会讨论,提出方案和意见,和工会或职工代表平等协商确定。 比方说,你原来是弹性工作制(现在每天必须打卡),原来有班车(现在取消),原来有免费午餐(现在付款)……即便这些福利不属于国家硬性规定的社会福利,企业想要取消,也必须与全体职工或职工代表大会全体讨论,协商确定,不能随意取消。 7.“请年假不批”很容易解决,请企业付3倍工资即可。 8. 按照《工资支付暂行规定》,若公司想要“调高提成但无底薪、降低提成却增加业绩评价标准”,必须通过与职工大会、职工代表大会或其他形式协商制定内部的工资支付制度,并告知本单位全体劳动者,同时抄报当地劳动行政部门备案。 9. 对于“合同未到期就签新合同”的情况,就新合同的内容而言,如果劳动者没有过错,新合同的内容要优厚于旧合同。像科倍隆科亚公司的新合同中,虽然待遇方面没有降低,但是却规定了“乙方承诺其任职期间或以后任何时候不泄露或使用甲方所控制的机密信息。如果乙方泄露,甲方保留向乙方采取法律手段要求赔偿的权利”。这一条是明显不合理的,甚至是违法的。《劳动合同法》中明确规定,保密义务不能超过两年,而且保密的内容也有明确的范围。同时,《劳动合同法》也明确规定,新合同的条件要优厚于旧合同,此条件包括待遇、岗位等方面的内容。 不过,企业也不是全都有错,如 “取消加班”,这是一件好事。很多人已经把加班当作常态,原来一天你工作12小时以上,现在虽然少赚钱,但可以正常作息。人生不能只是工作,这方面需要员工自己进行心理调适。另外“企业进行学历、资格、经历筛查,加强纪律监察”没有什么不妥,员工“打铁还需自身硬”。如果员工的学历、资格、经历造假,错就在员工,企业无过错;即便不处在经济危机的环境下,谨慎言行,遵纪守规也是非常有必要的。 “变相裁员”是打工者们对一些企业采取各种方法逼迫职工走人,从而达到不按程序裁员的“折腾”行为的形象描述。1月份,胡锦涛主席在《改革开放30周年纪念大会讲话》中说了一句“不折腾”,就是想劝诫大家:空耗资源的“斗争”会给参与其中的双方都造成损伤,在现实经济生活与企业运作中,为保持社会稳定,企业希望响应国家号召尽量不裁员,但如果无法支撑,那就让裁员走正规程序,别再“折腾”了。
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