Teaker's Blog

归根结底是反了人性——
以无欲圣人的标准当做人的基本标准和规范，所以几乎所有人都做不到。而实际行为和道德标准的长期撕裂，最后的结果只能是走向发自内心的共同虚伪。

例如“孔融让梨”教育孩子，便是“虚伪形成教育”从娃娃抓起的一个开始。
孔融当时可能确实是真心的，但不是所有孩子都能发自内心的达到这个境界——他们对这个“高尚”行为的理解和接受过程的往往是：“虚伪”表演推让一下，既能仍得到大梨，而且符合大人（社会）评判标准和要求，

还能得到赞誉，然后自然接受了这条名利“双赢”的道德行为准则。而很多大人也满足于自己及他人对孩子符合“传统道德”的行为表演的赞许，而没有看到同样“高尚”行为下，不同的动机与心理过程，以及（虚伪）人性的养成。（而且家长往往是不自觉的，被潜移默化的，很悲剧。）

于是，又一个崭新的虚伪人格产诞生了。

还是那句话，任何合理的道德规范、社会模式、风俗习惯等等的构建（包括这种圣人化的道德标准），都必须符合人性。

严重违反人性的模式、标准、规范，由于其压抑人天然的本性，所以必然不符合人类发展基本规律，而且还会受到多数人天然的不自觉的抵制，从而在人类历史的进程中必然会失败。（例子自己想吧）

最后说一句，任何反人性的东西都只会结出畸形的果实。

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中国式的道德本身就是一种很虚伪的东西，这是封建主义为了维护自身统治的一种手段而已。封建主义为什么要鼓吹道德，进行道德教育，说白了就是为了维护自身统治而已。首先把统治者塑造为神圣的天子，再把各级官员塑造成父母官，占据道德权威的位置，以证明自己统治的合理合法。对于普通人，则将服从、自我牺牲作为道德，这样自然不会去反抗统治者了。

但是封建主义最分裂的地方，是统治者掩耳盗铃式的道德教育。就是统治者宣扬道德，将自己塑造成道德权威，但实际上却是按他们所宣扬的道德最败坏的一群人，他们还指望普通大众能够一直相信下去，他们是绝对的道德权威。

封建主义由于其黑社会性质的经济，可以依靠统治，不停地向大众收取保护费，聚敛起大量物质财富，同时又掌握着公共信息发布渠道，这使得普通大众只要符合封建主义的道德标准，就有可能被塑造成道德模范，不仅自己和子孙后代可以进入封建主义的统治阶层，参与公共财富分配，从而获得大量物质财富，更可以通过公共信息渠道，将自己的名字写入历史，成为现在和将来的人的膜拜。尽管这些人可能内心，远不符合那些道德的实质。

大众可能会一时相信，一时接受，但是时间一长，魔鬼的伪装总是会暴露出来，天下乌鸦一般黑，自然大众也就明白了所谓的道德到底是怎么一回事。于是就出现了分裂的一幕，封建主义的书本和教育体系进行道德教育，普通大众却是按照自己的原则在追逐利益，而且由于统治者自身的道德败坏，更给普通人追逐利益提供了最好的借口，皇帝都这样，贪官污吏们都这样，我为什么不能这样。

中国式的道德教育，或者说封建主义的道德教育，就好像是一出变态的皇帝新装，皇帝赤身裸体地在裸奔，各级大小官员也在裸奔，却不停地向大众说教，我这是一种特殊的衣服，你们必须提高自身的道德，才能看见，大众们将信将疑，最后明白了，自己也裸奔了，也说自己也是穿着一种特殊的衣服。就好像封建王朝的末期，最后道德的彻底崩坏，就和群体裸奔一样。末代的封建王朝行将灭亡，为了维护统治，疯狂镇压普通大众，而农民起义同样也是疯狂屠杀。

中国式的道德教育，本质上是为封建主义的统治服务的，就其这一目的来说，是部分成功的。但就促进人的进步和发展来看，显然是失败的。

要想在中国进行真正的道德教育，先从革封建主义的命开始，先从统治阶层和普通大众，遵守同样的基本规则开始。

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q: wk，你不要以為现在做不到，就觉得那个时代做不到？
那个时代质疑这些人要杀头而已。只能说现在民智开了，封不住了。
古代还路不拾遗呢，你信么？

q: 真不理解你们这些人如何想的，算算当时有多少没算人力的义务劳动，也仔细想象那样艰: 苦的环境中中国

怎么搞定的两弹一星。
有组织的“义务”罢了，和现在不“自愿”献血上不了考研一样。
不“组织”了还有几个人义务劳动？

q: 再往前想想，延安作为党的领导人集体，天天住窑洞，吃的是粗粮、黑豆。
所谋者大，创业者能吃苦是因为将来能发财。
如果他们真的很高尚，革命成功后就该隐退而不是拿政权
权力同样是一种利益，而且是最大的利益。

q: 有篇回忆录，讲 萧劲光某次去见毛泽东，结果看到下午了毛泽东还在被窝里面批改文件，问老毛为啥不起床，老毛回答，“江青比较爱干净，把他唯一一条棉裤给洗了，他起来就要光屁股了”。
同上。革命都是劣币淘汰良币的机制。都是最阴险狡诈凶狠的人上台，最终也是如此。
蒋干掉了竞争的军阀，是因为他道德高？毛干掉了蒋，是因为他道德高？

q: 榜样力量是无穷，我认为这点是绝对正确的。否则你以为抗战、解放战争、抗美援朝，那些为了大局敢于牺牲的先烈们为的啥？
这很简单，所谓榜样就是，一边美化掌权者，以便自己掌握权力这个最大的利益。一边号召群众牺牲、奉献，

以便自己获取。这就是中国千年以来的道德本质。

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君不见现在的那些资本家，都喜欢跟员工讲无私奉献，无偿加班，公司第一，与所谓“共产主义道德”有异曲同工之妙。
无它，这种道德观，本来就是奴隶道德，鼓吹这种道德，只能导致奴隶遍地，无道德和虚伪。
像奉献，你看，正常国家也讲奉献，但是，一自愿，二是关注弱势群体，讲求的是中产或富人奉献给弱势群体，强者从社会得益，而后奉献社会。而在奴隶道德国家，奉献，一是强制，二是很有意思，它们通常鼓励和鼓吹最弱势的群体奉献，弱者奉献出自己的财产汗水给不劳而获的掌权者。

这不是消极积极的问题，而是是否强制，是否强弱倒转的问题。

    一家挺大的公司，不是销售岗位，要求2周培训结束后再决定是否录用，再签合同，这种做法我能理解，对双方都是个选择的过程，但不知公司这种做法是否合理？ 
 
答复： 这种做法合理不合理与是否属于销售岗位并无关系，而是要考察其本质到底是否属于劳动关系。有些专家一刀切地认为，单位将岗前培训转移到录用前举办属于规避自身义务，所以都属违法。阿克认为，这种看法过于片面，不免过于实用功利。既然劳动权利义务都基于劳动关系的存续为依据，那判断是否存在劳动关系是决定单位这样做是否合法的关键。如果公司和员工已经建立劳动关系，那公司的做法显然不合理；假设公司与员工并未建立劳动关系，那公司这样做并无不当。

    劳动合同是判断劳动关系的一大标志。一些公司与员工签订了劳动合同，却在员工试用期培训期间不支付劳动报酬，美其名曰：“免费培训”。这种做法不仅违背了全面履行劳动合同的要求，也与员工签订合同的本意不相符，当然是不合法的。

    有些公司则对此比较谨慎，他们会与应聘者签订免费培训协议，协议明确约定如果培训之后通过考试的，公司同意录用，反之则不予录用。这样一来，应聘者对合同的意思了解明确，不会产生已建立劳动关系的错觉。

    当然，是否建立劳动关系不仅仅是看签什么合同，也要从本质上来看。从定义上看，劳动关系是用人单位支付劳动报酬，劳动者提供劳动的社会关系。免费培训期间，用人单位不支付劳动报酬，所以判断是否实际建立了劳动关系，还要看受训者是否实际提供了劳动。

    培训的目的是培养人，以便其符录用合岗位要求。所以期间的培训内容不得对受训者强加任何基于劳动关系的义务，比如要求遵守公司的规章制度、或设立生产任务。同时重要的是，不得让受训者进入实际生产流程，有实际的产品产生。当然，由于岗位种类非常丰富，不少岗位需要实际操作，如何判断培训还是工作，实需花费一番力气。你需要自己来判断。

    公司采取此种培训方式其实也承担了很大的风险，一旦被判定为规避义务，那就可能会面临不签订劳动合同所带来的不利后果。

    有些人认为，培训属于国家管理的特殊经营范围，大多数公司不具备培训资质，不能举办培训，所以不合法。这种观点混淆了经营范围与企业公益的区别。经营范围是指公司的盈利行为范围，但公司提供的是免费培训，并不盈利，不开发票，所以不应当受此经营范围的影响。

    当然，公司举办免费岗前培训还有诸多争议，如果能与一些合格的培训机构合作，可以避免这些麻烦，还是值得考虑的。

在高温场所因工作原因引起中暑是否属于职业病？是否应视为工伤？

    2004年，在我国《职业病目录》里，已将中暑列入职业病中。不过要认定职业性中暑，中暑者必须是企事业单位或个体经济组织的劳动者；中暑发生在生产过程中。即如果劳动者在工作中中暑了，应尽快申请职业病防治部门的诊断或鉴定。中暑者凭职业病鉴定机构开具的职业病诊断证明，向用人单位所在地的区、县劳动保障行政部门提请工伤认定。

职业病诊断是否一定需要用人单位提供有关职业卫生和健康监护等资料？

    根据《职业病防治法》的相关规定，职业病诊断，必须由用人单位提供的资料包括职业病诊断申请书、健康损害证明、劳动关系证明、劳动者的职业史和既往病史、职业健康监护档案以及工作场所职业病危害因素检测、评价资料。

    现实情况是，用人单位很少愿意“自证其罪”，很多企业为了片面追求经济利益，忽视对劳动者的健康保护，而劳动者又缺乏职业病防护的相关知识，可能连职业病是什么都不知道，无法保障自己的切身权益。

劳动者与用人单位劳动关系不明确或者存在争议、不能提交有效劳动关系证明的，诊断机构就可以不予受理申请吗？

    属于这一情形的，诊断机构应当告知申请人向用人单位所在地劳动争议仲裁机构申请确认劳动关系。职工要提供自己的职业史，提供自己的劳动合同。根据《劳动法》的有关条款，提起劳动仲裁，申请维权。职业病防治是建立在劳动法基础上对职工健康权益的保护。如无法提供劳动合同，可找工友来证明，证明自己的职业史。

职业病诊断机构是否越高级别，效力越大？

    职业病诊断是技术行为，不是行政行为，没有行政级别区分，出具的诊断证明书具有同等效力。劳动者申请职业病诊断时，应当首选本人居住地或用人单位所在地的县（区）行政区域内的职业病诊断机构；如本地县（区）行政区域内没有诊断机构，可以选择本地市行政区域内的机构；如本地市行政区域内没有诊断机构，可以选择本地省级行政区域内的诊断机构。

    1.无约定期限的试用期视为正式劳动合同期限

    我们单位都只和新进员工约定试用期，但却没有明确劳动合同期限，这合法吗？

    《劳动合同法》第19条规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”法律明确规定了，仅约定试用期是无效的，所谓的试用期限即视为正式的劳动合同期限。

    2.试用期辞职提前几天告知公司？

    周某与公司约定了2年的合同期，试用期1个月，并约定：员工如果提前解除合同，必须提前30天提出，否则根据时间扣发工资。试用一周后周某想离开公司，他不知是否要提前30天告知公司？否则公司是否有权扣发工资？

    劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。据此，周某只要提前三日向公司提出书面告知即可解除劳动关系。上述合同约定违反了法律规定，当属无效。用人单位也不得因此克扣劳动者工资。

    3.试用期工资的底限不低于80%

    我应聘到一家广告公司上班，目前处于试用期，月工资700元，尽管这已经超过我市最低工资标准，但和正式员工月收入1500元左右相比差距大。

    劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或不得低于劳动合同约定工资的80%，同时不低于用人单位所在地的最低工资标准。

    4.未通过试用期，用人单位应提供有效证明

    我在试用期最后一天被老板告诉要我走人，给我的理由是他觉得我不适合干这个，然后说我不懂得说话，和客户一起吃饭的时候不懂规矩。

    对于劳动者在试用期期间不符合录用条件的，用人单位必须提供有效证明，如果用人单位不能证明劳动者在试用期期间不符合录用条件，就不能解除劳动合同，否则就要承担违法解除劳动合同所产生的法律后果。至于证据，一方面是用人单位对于该岗位的职能和要求的描述，另一方面是对员工在试用期内表现的记录和客观评价。

    5.试用期生病，单位无法考察员工表现的情况下，试用期可否延长？

    部门有个员工参加工作，试用期三个月。但是该员工在工作没几天后就开始休病假，并且看情况在试用期满前也不能康复。鉴于员工享受3个月的医疗期，但是医疗期满后员工的试用期已过，公司根本没有足够时间考察员工，请问这种情况下，公司可否延长该员工的试用期？

    由于试用期是不能延长的，建议试用期满合同终止。具体做法：以书面的通知告知该员工，试用期合同将于某年某月某日终止，但考虑员工因为生病在医疗期内，所以试用期合同顺延到医疗期满为止自动终止。

    除了以上常见的问题外，还有一些比较有争议的试用期纠纷，比如：

    试用期从半年变成两个月

    张某与某生物科技公司签订了为期5年的劳动合同。双方在劳动合同中约定试用期为6个月，试用期薪水为转正后的80%。公司安排张某负责某转基因项目的研究。第一个月，张某发现自己的工作理念与公司主要负责人存有严重分歧，后经双方协商将劳动合同期限变更为两年并签订了变更协议。但是双方没有协商变更试用期，公司负责人只是说，两个月后发放足额工资。3个月后，由于张某与公司负责人的分歧加大，使得其负责的转基因项目一度搁置，公司因此以张某在试用期不符合录用条件为由解除了劳动合同。张某则认为试用期已过，要求公司承担单方解除劳动合同的违约责任并提出仲裁申请。

    观点争议：当事人口头约定的试用期条款是否有效？如果口头协商变更的试用条款无效，那么如何认定原有书面约定的试用期条款？

    对此，有人认为：我国法律没有明确规定试用期条款的形式，试用期可以书面或口头形式约定。对超过法律规定的期限约定的试用期条款，应该认定该条款无效，视为没有约定试用期。

    我国法律虽然没有明确规定试用期条款应该以书面形式订立，但是，《劳动法》第19条规定：“劳动合同应当以书面形式订立”，而试用期条款作为劳动合同的组成部分，势必应该以书面形式订立。对超过法律规定的期限约定的试用期条款，应该认定为超过部分无效。

    法院判定：本案中，后来口头约定的试用期是无效的。原来劳动合同中约定的试用期条款部分无效，如果试用期超过期限，用人单位应当按照非试用期的标准向劳动者支付报酬。即两个月后试用期已过，用人单位单方违约，应支付经济补偿金。

    专家提醒：试用期是劳动过程中的一个特殊的阶段，基于劳动者和用人单位双方的相互考察是否继续履行，并且单方解除劳动合同的成本较低。因此，如果劳动者发现用人单位工作岗位、条件等不适合自己，最好解除劳动合同，而且必须承担相应的法律责任。

    约定的用工试用期无效

    刘先生于2007年12月入职，担任某节能担保公司总裁助理。约定试用期自2007年12月21日至2008年2月20日，月薪4000元等。2008年2月20日试用期到期后，其要求与某节能担保公司签订劳动合同，某节能担保公司拒绝签订，其便于2008年5月26日提出离职，某节能担保公司表示同意，双方办理了有关离职手续。后其于2008年6月10日向北京市东城区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求某节能担保公司支付未签订劳动合同期间的二倍工资。

    仲裁结果：该仲裁委员会裁决某节能担保公司支付刘先生未签订劳动合同期间的二倍工资。某节能环保担保公司不服，案件提交北京市东城区人民法院。

    法院判决：因某节能担保公司未与刘先生签订劳动合同，节能担保公司依法应支付未签订劳动合同期间的二倍工资。支付给刘先生2008年3月21日至5月25日未签订劳动合同的二倍工资7936.74元；驳回节能担保公司北京分公司的诉讼请求。

    专家提醒：双方签订两个月的试用人员协议书，但法律规定劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立。故法院认定双方签订了期限为两个月的劳动合同。劳动合同到期后，刘先生继续为节能担保公司工作，公司依法应当与刘先生签订劳动合同。由于用人单位未及时与劳动者签订劳动合同应当承担责任，因而法院认定该试用期为劳动合同期限。

    与同一劳动者只可约定一次试用期

    大学毕业后的小刘应聘到某大型电子设备公司，劳动合同约定劳动合同期限1年，试用期6个月。6个月已过，小刘一心盼望着及时转正，能拿到正式工资。但是吴经理的话让他心凉了半截：“由于你的主管对你的业绩不够满意，所以公司决定延长试用期2个月。”沮丧的小刘拿着延迟转正通知书没了主意。

    专家认为，小刘手上的这份劳动合同是一个貌似合法的劳动合同。《劳动法》确实规定试用期不得超过6个月，但是这并非针对所有劳动合同期限。对此，《劳动合同法》第 19条作出详细规定：“劳动合同期限在3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限在1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。”

    也就是说，试用期的长短取决于劳动合同期限的长短。小刘的劳动合同期限仅为1年，那么试用期约定不得超过2个月，所以，环宇公司生硬套用6个月的
试用期规定实际上是违法的。

    另外，公司延迟了试用期的做法是违反法律规定的。《劳动合同法》规定：“用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”劳动合同不论发生何种变化，均不能再次约定试用期，更不得以任何理由延长试用期限。

    环宇公司所谓延长试用期的行为实际上是变相再次约定试用期的行为，这样的约定是与法律强制规定相悖的，当然也不能得到法律的维护。