Teaker's Blog

媒体报道的底线是什么？如果媒体报道有瑕疵，它们要不要承担责任？美国法院曾经在1964年的《纽约时报》案中确定了一个“真实恶意”原则。这个原则的意思是说，如果公职官员或者公众人物要告媒体诽谤的话，就必须证明媒体要么“明知故犯”，要么“严重失职”。也就是说，要么媒体明明知道内容是虚假的但仍然刊登，要么就是媒体对报道的内容有疑问，但却没有去核实真相。

我们再仔细回顾一下这个《纽约时报》案。1964年的《纽约时报》案是美国宪政史上一座里程碑，这件事情的起源是当时一个民权组织购买了《纽约时报》一个整版，刊登《请倾听他们呐喊》的政治宣传广告，只不过部分内容不真实、不准确，结果遭到了地方警官沙利文的投诉，官司一直打到了最高法院。在最高法院的判决中确立了刚才我说到的——“真实恶意”原则。就是说，作为公共官员，因处理公众事务遭受批评和指责，致使其个人名誉受到可能的损害时，不能动辄以诽谤罪起诉和要求金钱赔偿，除非公职官员能拿出证据，证明这种指责是出于“确实恶意”，“确实恶意”就是说要么非常清楚地证明《纽约时报》事先就知道广告内容为假，但照登不误，或者证明《纽约时报》已经怀疑了内容的真实性，但是不作为，不去核实事情真相。如果任何一点你都做不到，那么媒体就是受保护的。后来这一原则不仅适用于公职人员，还适用于公众人物。

美国联邦最高法院认为，“如果以法规强迫官方行为的批评者保证其所述全部情况属实，否则动辄即判有诽谤罪、处以不限量的赔偿，则可能导致‘新闻自我检查’（self-censorship）。如果要求由被告负责举证，证明其所述情况属实，被禁锢的则将不仅仅是不实之词，更令官方行为的潜在批评者噤若寒蝉。即便他们相信自己的批判无不实之词，也会因为他们无法确定自己在法庭上能否证明所述情况属实，或是担心付不起讼诉费用，而在发表言论时多半会‘远离非法禁区’。这样会阻碍公共辩论的力度，限制公共辩论的广度。”

从这一案件中，我们可以看得出来，美国法院对言论自由和新闻出版是非常偏袒的。在美国上下，普遍认同这个原则，那就是对于公众事务，应该多多地辩论，这种辩论应该是毫无拘束的、很有活力的，是一种广泛而公开的辩论，而且还可以对政府和公职官员进行抨击，哪怕你的言词有多激烈、语调有多尖刻，甚至让政府和官员感到很不爽，这都没有问题的。但是如果这种事情发生在我们国家的话，情况就不是这样了。我们的法律对媒体的保护根本不够。我先讲两个法院判决正确的例子，2006年的时候，有一个叫文清的，当时是中央电视台的主持人，她告重庆商报社侵犯了她的名誉权，胜诉了。你看我们法院是怎么判决的？“法院认为，重庆商报社未能证明其在刊登《车祸后不接电话也不赔偿央视主持人文清跩什么》一文时，向此前网上撰写文清处理交通事故的作者进行了核实，也不能提供与报道对象文清进行核实的相关证据。据此，法院认定重庆商报社未尽审查义务，报道缺乏事实依据，内容严重失实，足以给文清造成负面的社会评价，严重损害其名誉。”我们不能说这个判决不对，因为它本身是合理的，只要读过新闻学的学生都知道，媒体对某一事件报道之前，对消息的真实性，是需要至少找两个以上的资料来源相互印证的，如果不这样的话，那就是“真实恶意”。

第二个例子是《体坛周报》曾经报道说，传闻某国脚涉嫌赌球。这篇文章又被《东方体育日报》引用，它们以《中哥战传范志毅涉嫌赌球》为题进行了报道。范志毅就此告《东方体育日报》侵犯了他的名誉权，后来事实证明，《东方体育日报》的报道并非主观臆断，因为它们在报道之前，搜集了12份真实的新闻证据，法院最后驳回了范志毅的诉讼请求。判决其实也很清楚，说媒体报道的内容可能不是完全反映了事实，但是因为《东方体育日报》有12份新闻作为证据，所以不符合“真实恶意”的原则。

霸王事件被媒体报道出来之后，霸王动不动就说要告媒体，这种做法其实挺可笑的。对于媒体来说，报道这个事件的目的是什么？是为了维护消费者的利益。霸王到现在也没有搞清楚状况。媒体报道这一事件是从保护消费者的角度出发的，媒体根本就没错，你企业有什么理由告人家？而且只要媒体既没有捏造事实，又没有蓄意诽谤，那这种报道就是没有问题的。其实就算媒体的报道和事实并不完全一致，有一些瑕疵，但只要能说明这些信息的来源，或者能根据多个信息来源互相印证，那么媒体就算尽到了责任，就可以发表这篇文章。其实，对于我们的媒体来说，想要真正做到言论自由，想说什么就能说什么，那还是需要很长的路要走的，而且这条路确实也不那么好走。当然，我说的这个想说什么就说什么的意思，并不是说我们就可以凭空捏造的，媒体说话还是要有根据的，还是要负责任的。

这个章节我想谈一个比较有趣的题目，一个和每个人的生活都相关的题目，叫做泡沫经济。最近你们看到了吧，到处都是泡沫，房地产泡沫、股市泡沫，如今大蒜也泡沫了，中国的物价存在太多的泡沫。

我给读者举个例子吧，1982年，我们去看电影《少林寺》的时候，票价是1毛钱，2007年《变形金刚》在北京上映时的票价是80元，25年翻了800倍。而在美国，一线的电影院《变形金刚》的票价折合人民币后是54块钱。其实很多香港人到了大陆去看电影，看到票价都觉得不可思议，因为香港的票价最贵也才50港元而已。如果在非尖峰时间去看，还有20港元到40港元的票价，我们大陆这边的收入这么低，电影票的价格怎么可能这么高？简直无法想象。在中国，像男学生要陪女朋友看个电影，那都是很奢侈的。这就叫什么？物价泡沫。以麦当劳为例，美国麦当劳价格跟中国差不多。天然气呢？我们差不多一立方3.5元，跟美国也差不多。你发现没有，这种低档餐馆的价格差不多，天然气价格也差不多，可是电影这种东西就差很多。也就是说，吃的跟用的，这种大众都要消费的东西，价钱都和美国差不多，但是只要不属于大众消费品的，中国的就一定比较贵。比如说长途电话费，如果从美国打过来的话，是一分钟1毛钱，我们打过去的话，一分钟就得8块钱了，你看差多少？还有松下54寸等离子电视，相同款式，在中国卖40 939元，而在美国的价格就只有我们的四分之一，折合人民币只有10 239元，你能想象得到吗？这个数据我们都已经上网再三查验过的，保证正确。

中国的房价收入比达到了发达国家的三至六倍，北京、上海等一线城市，在人均收入不及日本东京十分之一的情况下，房价已和东京不相上下，有些地区的房价收入比已超过30倍。蔬菜、肉蛋、粮食及食用油价格均出现了不同程度的上涨。物价问题成为了百姓关注的焦点。那么，物价问题到底是什么问题？所谓物价泡沫又是怎么一回事呢？

我们有些人就喜欢穿大牌的衣服，比如阿玛尼，阿玛尼的西服在我们中国差不多要3万块人民币，但是在美国买的话，折算成人民币却只有15 000块。汽油在中国是6.83元每升，在美国4.56元每升，也差了很多。宝马Z4型的车子在中国要58.9万元人民币，在美国折换成人民币才20万元而已。另外诺基亚1661型的手机，读者可能会觉得这个东西应该全世界都一样吧，其实也不一样，在中国买大概需要300美金，在美国买就只要85美金，差了近4倍。笔记本电脑呢？中国买一个笔记本6 000块，在美国换算成人民币只有3 406元，还不止这些呢。我再举几个例子，有个叫Samsonite的旅行包，翻译成中文，我们叫它新秀丽，可能大家不一定知道新秀丽，这种包在美国买的话，一个大概是27美元，才是中国价格的五分之一到十分之一，我们买一个包都要比人家多花那么多钱。在美国，一件POLO的秋天穿的大衣29美元，Clark的凉鞋，美国牌子，23美元，看到这些数字，你是不是还以为美国经济破产了、崩溃了？还是大甩卖？我也有这种感觉，不知道怎么回事了。

我的一个朋友曾经到美国洛杉矶一家叫小台北的中餐馆去吃饭，4个人点了很多菜，都是鱼虾螃蟹这些海鲜，一结账，4个人才49美金，折合成人民币大概是300多块，每一道菜平均价格才7美金，像这种鱼虾蟹之类的海鲜，在我们中国吃的话，这点钱顶多算个零头。当然如果去那些特别小的店，就另当别论了，但在一般餐馆我们的就肯定比美国的贵多了。还有我们经常喝的咖啡，在美国是1美元，也就是不到7块钱人民币。我们这边，就是去一般的咖啡馆、咖啡厅，一杯也大概要二三十块人民币对不对？似乎只有麦当劳这种一般社会大众都吃的快餐，天然气这种一般社会大众都要用的产品，我们和美国的价格差不多之外，其他稍微上点档次的东西，我们都比人家贵。为什么？

一切皆因没有藏富于民。

一. 相应的时间做到相应的等级

职业生涯辅导专家哈维赫斯特认为，职业生涯各个阶段都有其发展任务。如果个体能成功地完成他的发展任务，则可以获得愉快和舒畅的体验，并且有利于下一阶段的发展；反之，则会感到不愉快和受到障碍，并且有碍于下一阶段的发展。为此，我们有必要在合适的年龄做合适的事：

1、在30岁之前确定长期发展的职业——做一个出色的基层员工

职场上的尝试与探索，一定要在30岁之前完成。30岁之后你还没有确立自己长期发展的职业，你将面临残酷的现实：没有公司会愿意聘用一个年龄大、收入期望高，但相关能力与经验却并不足够的人。

2、在35岁之前一定要有管理下属的经验——至少是主管

35岁之前都没有管理经验，基本上你的职业生涯就很难有大的起色了。老板总是比自己年轻不少，多少会有些郁闷吧。

3、45岁，能否做到决策层的分水岭——总监以上级别不是每个人都能做的

我们常说，不想当将军的士兵不是好兵，可确实不是每个人都能当将军。如果你在45岁之前都没有做到决策层，以后也就别再想这件事了。换工作时，收入、稳定性、舒适感应该是你考虑的重点，而不是发展空间了。

4、不同等级工作的关键点

	工作内容	脱颖而出的要点
基层员工	l         做各种平凡琐碎的小事； l         学习专业能力与知识； l         学会与团队共同工作。	l         乐于从基层、小事做起； l         善于分析总结，将平凡琐碎的小事做得比别人更出色。
主管	l         独立负责某一部分工作； l         学习并实践如何管理下属； l         学会与公司内部的其他人员沟通。	l         专业能力与知识达到较高的水平，工作上能独当一面； l         能够帮助下属获得进步。
经理	l         传授专业能力与知识给下属； l         学会授权，运用良好的管理能力带领团队取得工作业绩； l         参与跨部门的项目或任务，学会协调部门之间的关系。	l         团队业绩出色，离职率低； l         在工作中表现出较好的软性技能：如管理能力、表达能力、沟通能力、协调能力等。
总监	l         提供部门发展的宏观方向，将原有工作朝更高层次和更新内容推进； l         实现团队工作效率的最大化； l         学习销售、财务、人力资源方面的相关知识。	l         熟悉和自己部门有紧密联系的其它部门，并且争取为其它部门创造价值。
副总裁	l         至少管理两个以上独立的职能部门； l         参与公司部分工作的决策。	l         较好的判断能力与决策能力。
总裁	l         制定公司的发展战略； l         合理分配包括资金、人力在内的各项资源，实现利润上的最大产值； l         代表组织处理重大内外部事务，面对媒体与公众。	l         公司的出色业绩； l         对市场及行业的深刻洞察力与敏锐度； l         良好的面对公众和媒体的能力； l         极强的心理承受能力； l         自我激励的性格。

 

二、在不同的公司等级要进行转换

在不同的公司，同一个职位名称的含义可能会相差很大，所以，公司之间等级是需要转换的。全球知名的人力资源咨询机构美世有一套国际职位评估系统，从对企业的影响、监督管理、责任范围、沟通技巧、任职资格、解决问题的难度、环境条件七个方面评估不同公司之间的人的等级。对于个体而言，评估等级时，会更加关注与切身利益相关的方面，譬如能够支配的资源、下属的数量、收入、是否配车等。接下来我们就通过不同的维度，看看不同公司等级的一些大概状况。

1、 行业

制造业、国家机关的等级数量会比较多。

新兴的发展中的行业，等级制度会比传统企业宽松很多。

同一个级别，消费品业的下属的数量会多于工业产品，譬如在宝洁销售主管就有三四个下属，而在通用电气一个销售经理可能只有一两个下属。因为消费品业主要是渠道销售，而工业产品很多是直销。

相同资历的人在咨询业、金融业的收入一般要高于制造业。譬如一个猎头顾问跳槽去一家制造业公司做招聘主管，收入一般都会下降，相应的工作压力会更小，也更稳定。

2、单位性质

等级差别最明显的自然是国家机关了，有一句话叫做“官大一级压死人”。

在公司里，亚洲企业的等级森严程度远远超过欧美公司。譬如很多日资企业办公室的布置像我们读书时的教室，“讲台”上坐着部门主管，下面坐着本部门的员工，员工的一举一动都处于老板的监控之下。在工作中，不需要员工有太多的想法，服从上级很重要。下属不能早于老板下班，即使无事可做。而且工作以外，上下级之间也是泾渭分明。相对来说，欧美公司则要宽松很多，这些公司8小时内有上下级，8小时以外是平等的。我们还可以从一些小的细节看出区别，亚信科技前财务总监韩颖在接受媒体采访时曾说，她原来在惠普上班，大家相互之间都叫名字，可是到了亚信后，别人都叫她韩总，一开始她特别不能适应。

在跳槽时，除了一些专业技术性特别强的工作，一般从欧美公司到亚洲公司，等级可以升一级，反之则要降一级。欧美公司相对来说收入更高，与职位对应的福利更差。譬如你从国内公司的经理跳到欧美公司做主管，收入可能不会比原来少，但你原来配车、有秘书，而外企一般至少要总监才能享受这样的待遇。

3、发展阶段

创业性的公司，人数少，求生存，老板往往和员工打成一片。公司规模大了，等级多了，制度越来越规范了，老板与员工的距离会越来越远。

三、处理好与等级相关的几个问题

1、和老板相处

a) 心理上平等，工作上不平等

号称世界500强最年轻的中国区总裁卫哲在它的《金领》一书中写到，与上司相处时，在心理上要保持绝对平等，即你并不是有求于老板，而是在为他创造价值，大家可以相互炒鱿鱼，当然，这要建立在你的实力与自信的基础上。但在工作中，他要求你做的你可以反对但要不折不扣地去执行。

b) 对内分担老板工作，对外不要抢老板风头

将心比心，你也不希望下属的锋芒盖过你吧？所以，不论在公共场合或者私底下，你都要给足老板面子。比如写个报告、文案，做好后可以给老板审阅，让他做些无伤大雅的修改；有老板在的话，别人表扬你的工作不要忘了附带一句，谢谢老板的支持；在大家讨论工作问题时，不要和老板发生激烈的争执，有话可以私底下好好说……

卫哲曾说，他在任职百安居CEO之前，也有很多知名媒体希望采访他，但他都没有同意，因为他认为这会抢CEO的风头。与之形成鲜明对比的是，当TCL手机业务总经理万明坚、电脑总经理杨伟强的风头盖过集团总裁李东生时，即使他们在TCL工作年限都要近十年，负责的业务部门曾有过辉煌的业绩，也免不了辞职的结局。

其实老板都是聪明人，如果你足够能干又给足了他面子，大部分老板还是会为你的加薪和晋升助一臂之力的。

c) 不要越级汇报和邀功

即使你邀功成功了，最多也就是给你加薪，级别升高，要把你换到比原来老板还高的职位基本不可能。我曾经遇到一个案例，李伟觉得很多工作都是自己做的，但是老板把他的劳动成果占为己有，他就给大老板发了一封邮件说明情况。后来他的级别升了，工资加了，但还是在原来老板下面，可是他的日子却更加难过了。杰克.韦尔奇在《赢》一书中说，你依旧呆在公司，越级汇报等于自杀。如果你的付出始终无法获得应有的回报，或者总是遭受不公平待遇，比起越级汇报或者邀功，跳槽可能会是一个更好的选择。

2、 身处高位行为正、心态好

身处高位的人，在内有下属可以使唤，出差可以坐商务舱、住五星级酒店，久而久之就容易养尊处优、飞横跋扈。然而，风云突变的职场，也许有一天你曾经的下属会比你发展得更好，甚至成为你的上司，或者公司裁员，你瞬间就失去了工作。这个时候你可能会众叛亲离无人帮、心理上极度失落。要避免落得如此地步，当你身处高位时，就应该将职位附加给你的权利转变成对工作的珍惜和努力，并对包括下属在内给予你帮助的同事表现出足够的尊重与感激。

3、不要因为贪恋等级的好处而影响职业目标的实现

我曾经遇到一个职业咨询的客户，在华北某省会城市工作五年，咨询前最后一份工作是某家知名房产中介公司的区域经理，管理20多家门店，直接间接下属100多人。后来，房地产中介不景气，他想换一个行业，并有更好的发展，于是来到上海。原来他以为，以它的资历找工作不难，可事与愿违。原因很简单，高不成低不就，他始终认为自己应该做高管，但很多公司却只愿给他专员的职位。

另外，现在越来越多的人有创业的想法却始终没有付诸行动，或者付诸行动了也以失败告终，很重要的原因就是无法完成从高管到打杂人的转变。举一些很简单的细节，你原来坐飞机的商务舱，现在要坐火车；你原来住五星级酒店，现在只能住经济型；你原来在高尔夫球常见客户，现在要换到茶餐厅……你如果适应不了这些变化，就很难实现你的创业梦。

网友的困惑：

公司规定每年病假不能累积超过12个工作日，超过了的话，要有区级以上医院的证明方可以按事假计算请假。但按事假请假，是全日无薪的。

另外我们公司有一个OA系统，请假除了要交病假单之外，还要在OA上通过领导的审批。我的假条都交了，领导不给我批，这要怎么算呢？

我现在已经怀孕了，手上没什么具体工作做，但有的时候要产检，经常要请假。不知道公司日后可不可以用公司制度要求我离开呢？

[答复：]

用人单位与劳动者之间的一大特色是双方处于管理与被管理的状态，所以用人单位可以制订自己的规章制度。这一点，《劳动合同法》第四条第一款予以了承认：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”不过在以往实践中，一些用人单位往往过分利用自己的这一优势，制订偏向于自己的制度，以至于劳动者的实际利益受到了损害。

为了保护劳动者的权益，《劳动合同法》第四条第二款对用人单位制订部分制度的权利作出了限制：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

同时该条第三款和第四款规定：“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

简单总结来说，用人单位设计劳动者切身利益的制度至少要做到以下三个要点：

1、制度内容合法；
2、经职工代表大会讨论（规模较小的可以通过全体职工讨论）；
3、制度应当公示，或告知劳动者。

不符合上述要点，单位的规章制度不能作为仲裁和法院的定案依据。

具体分析你们公司的制度。首先，一年的病假不能超过12天，超过的只能请事假，这属于内容不合法。病假是给予生病员工停工医疗的权利，生病是不由人的主观意愿而转移的。对病假设立年度上限，不符合病假本身的要求。相反，如果公司规定，事假一年不得超过12天，这样的制度内容就合法。因为事假是主观意志决定的，可以请，也可以不请。

其次，你们公司要求请假需要走OA审批流程。这是公司内部管理的需要，合情合理。但是病假有一定特殊性，在有医院病假单的前提下，领导还不准许请病假，这是不合法。换句话说，如果医生认为需要停工休息的，单位应当支持，同时，单位要求履行相关手续是允许的。

再次，因为员工请病假过多不批，是否可以被辞退呢？《劳动合同法》第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但是，你是怀孕女职工，还要受到第四十二条的限制：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；……”所以，单位以医疗期满解除与你的劳动合同，是违法的。

对于你们单位不合法的部分制度，你作为员工可以向单位提出，也可以向工会反映，由工会向单位管理人员提出。

某公司若要借壳上市：

1、市委市政府的研究，报N个方案，先知先觉的，N个方案的股票就先进场了。市政府最后拍板其中一个。

2、中介投行进场，投行拿具体的方案，究竟如何借壳上市，何时停牌。

3、借壳要先像证监会沟通方案。

4、涉及到国资转让，国资委要批准。

5、借壳喂资，商务部要批准。

6、散户才装逼知道内幕消息……

网友W的困惑：

我于今年8月份应聘进入某著名科技集团工作，和我们签合约的是是这个集团的分公司，该分公司注册地在浙江省嘉兴市，在注册地只有一家分店，除了门店人员，其余分公司的人员实际都在上海市某区上班。

由于当初招我们进去的总监辞职，新换的领导在上任第一天就以我们没有完成公司的目标为由，要求我们离职。我们以公司自身原因而逼退我们为由要求支付赔偿金，遭到拒绝。

我去了某区劳动仲裁中心，而劳动仲裁中心却和我们说由于和我们签署工作合约的是在嘉兴的公司，除非我们能够证明公司的实际办公地址在上海，否则他们无法接受我们的仲裁请求。由于总公司下属好几个分公司都在一起上班，只有上海总公司的名称，而没有分公司的名称，名片、公司通讯录等都无法证明。我们感到很困惑，因为我们个人无法拿到书面的证据，因而希望可以得到前程无忧劳动法专家的帮助，帮我想一想有什么办法可以解决。

非常感谢，期待您的回复！

[答复：]

你遇见的这个问题确实非常棘手。

无法考证嘉兴某商贸有限公司与著名科技集团他们之间到底存在什么关系。但是可以确定嘉兴公司是独立法人，不是什么分公司。分公司是人的一个指头，他是人体的一部分。手指头做的事情，人不能不承认，说不是自己做的。

嘉兴公司如果全部是由这家科技集团投资的，也只是子公司。子公司是独立法人。就像是人生了儿子，这个儿子是独立的人。成年儿子做的事情，与父母没有直接法律关系。成年儿子外面欠了债，父母也没责任偿还。

所以，当你和嘉兴公司签订了劳动合同，为他们工作，拿他们的工资，决定了你只是嘉兴公司的员工。扯上科技集团，证明不了你的劳动关系。因此，当嘉兴公司借用了科技集团上海公司的办公场所时，你拿出办公室科技集团的名号，仲裁自然表示无能为力。

对于仲裁来说，确定实际办公地址有两个现实意义：一是寄送法律文书。这是有效通知和合法通知的基础。万一你说的地址无人出来收应诉通知，仲裁无法对外地公司作公告送达。而且没有证据便随便将上海地址作为某个外地公司的送达地，造成缺席裁决，这样的裁决合法性也成问题。二是保障执行。这是裁决能够得到执行的基础。上海市内执行效率高，如果在上海没有可执行的财产，裁决也只是一纸空文。因此，仲裁委在立案时非常重视查明实际办公地址。

不过实际办公地址也只是确定仲裁由谁管辖的依据之一。《劳动争议调解仲裁法》第二十一条第二款规定：“劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。”劳动合同的注册地可以通过查询营业执照取得，最简便易行。劳动合同履行地即劳动者在哪里工作。通常情况下，办公场所即劳动者的工作地点，但有时候又会不一致：比如有些劳动者是外派柜台，或派驻客户单位的，劳动合同履行地是某商场柜台和客户单位，公司的办公地址可能在其他省市。因此，确定本市内的办公地址并不是决定管辖的唯一标准。

你可以通过更多工作中的证据来表明嘉兴这家公司在上海办公，比如其他业务往来公司寄送文件的快递单，工作中接触过的含有地址的合同等。这些包含有第三方信息的东西，要比可以自行印制的名片、通讯录有用得多。