Teaker's Blog

1、大的差别：身份+背景
2、中等的穷富：房子买卖
3、小的区别：股票+工资

不同阶层的人最后只有2个地方会在一起：
1、殡仪馆
2、看世博排队（但最牛的人还不在那里排队）

社会达尔文主义：弱肉强食、丛林法则、虎狼世界。

华安上小学第一天，我和他手牵着手，穿过好几条街，到维多利亚小学。九月初，家家户户院子里的苹果和梨树都缀满了拳头大小的果子，枝丫因为负重而沉沉下垂，越出了树篱，勾到过路行人的头发。
很多很多的孩子，在操场上等候上课的第一声铃响。小小的手，圈在爸爸的、妈妈的手心里，怯怯的眼神，打量着周遭。他们是幼稚园的毕业生，但是他们还不知道一个定律：一件事情的毕业，永远是另一件事情的开启。
铃声一响，顿时人影错杂，奔往不同方向，但是在那么多穿梭纷乱的人群里，我无比清楚地看着自己孩子的背影──就好像在一百个婴儿同时哭声大作时，你仍旧能够准确听出自己那一个的位置。华安背着一个五颜六色的书包往前走，但是他不断地回头；好像穿越一条无边无际的时空长河，他的视线和我凝望的眼光隔空交会。
我看着他瘦小的背影消失在门里。
十六岁，他到美国作交换生一年。我送他到机场。告别时，照例拥抱，我的头只能贴到他的胸口，好像抱住了长颈鹿的脚。他很明显地在勉强忍受母亲的深情。
他在长长的行列里，等候护照检验；我就站在外面，用眼睛跟着他的背影一寸一寸往前挪。终于轮到他，在海关窗口停留片刻，然后拿回护照，闪入一扇门，倏乎不见。
我一直在等候，等候他消失前的回头一瞥。但是他没有，一次都没有。
现在他二十一岁，上的大学，正好是我教课的大学。但即使是同路，他也不愿搭我的车。即使同车，他戴上耳机──只有一个人能听的音乐，是一扇紧闭的门。有时他在对街等候公车，我从高楼的窗口往下看：一个高高瘦瘦的青年，眼睛望向灰色的海；我只能想象，他的内在世界和我的一样波涛深邃，但是，我进不去。一会儿公车来了，挡住了他的身影。车子开走，一条空荡荡的街，只立着一只邮筒。
我慢慢地、慢慢地了解到，所谓父女母子一场，只不过意味着，你和他的缘分就是今生今世不断地在目送他的背影渐行渐远。你站立在小路的这一端，看着他逐渐消失在小路转弯的地方，而且，他用背影默默告诉你：不必追。
我慢慢地、慢慢地意识到，我的落寞，彷佛和另一个背影有关。
博士学位读完之后，我回台湾教书。到大学报到第一天，父亲用他那辆运送饲料的廉价小货车长途送我。到了我才发觉，他没开到大学正门口，而是停在侧门的窄巷边。卸下行李之后，他爬回车内，准备回去，明明启动了引擎，却又摇下车窗，头伸出来说：“女儿，爸爸觉得很对不起你，这种车子实在不是送大学教授的车子。”
我看着他的小货车小心地倒车，然后噗噗驶出巷口，留下一团黑烟。直到车子转弯看不见了，我还站在那里，一口皮箱旁。
每个礼拜到医院去看他，是十几年后的时光了。推着他的轮椅散步，他的头低垂到胸口。有一次，发现排泄物淋满了他的裤腿，我蹲下来用自己的手帕帮他擦拭，裙子也沾上了粪便，但是我必须就这样赶回台北上班。护士接过他的轮椅，我拎起皮包，看着轮椅的背影，在自动玻璃门前稍停，然后没入门后。
我总是在暮色沉沉中奔向机场。
火葬场的炉门前，棺木是一只巨大而沉重的抽屉，缓缓往前滑行。没有想到可以站得那么近，距离炉门也不过五公尺。雨丝被风吹斜，飘进长廊内。我掠开雨湿了前额的头发，深深、深深地凝望，希望记得这最后一次的目送。
我慢慢地、慢慢地了解到，所谓父女母子一场，只不过意味着，你和他的缘分就是今生今世不断地在目送他的背影渐行渐远。你站立在小路的这一端，看着他逐渐消失在小路转弯的地方，而且，他用背影默默告诉你：不必追。

1940年9月27日，德国、意大利、日本在柏林签署军事同盟条约，正式结成轴心国侵略集团。这份德国高层欣喜若狂的军事同盟条约，却是德国总战略的悲哀。当时，德国的经济规模是日本的5倍以上，并且德国完全没有任何的亚洲利益。而日本与意大利的总体战能力是严重的三流体系。

1943年德国军队的配置是东线前苏联战场有390万德军，18万德军驻在芬兰，49万德军驻在挪威和丹麦，在法国和比利时是137万德军，巴尔干是61万德军，意大利是42万德军。可见，有300万以上德军队被动配置在非常次要战场，而这种结构只是为1940年9月27日的军事同盟条约服务。

在1943年，德国自己完全有能力同时打赢英国和前苏联两个共同的敌人，但德国自己却被日本和意大利把战线拉的太长，这就是总战略的致命结构。经济与战争是一个原理，战线拉的太长——就是大崩盘的开始。

情商之一，与自己相处的智慧
情商由两大部分组成，怎样处理与自己的关系和他人的关系。通常，难以与人合作、相处的人，对自己的认知也相当的薄弱。
职业心理学家的一项研究发现，表现优异的经理人对于自己的评价和他人对其评价的差异，比那些表现一般的经理人要小很多；也就是说，表现卓越的经理人比平庸的经理人更了解自己。
你了解自己吗？如果让你画一幅“自画像”，并用50-100个字来描绘你自己的工作动力、价值观、性格特点、职业兴趣以及人际风格，你会怎么描述？
情商的核心能力是“认识自己”，了解自己的优缺点，接纳有缺陷的真实的我，通过不断获得的反馈，以自我审视的态度来促进个人的成长。
§   学会管理自己的情绪
有些人不乏自知之明的意识，但对自己言语和行为所带给别人的困扰却一无所知，由此可见，管理和控制自己的情绪并不简单。
“Elle工作能力强，什么都好，唯一的缺点就是脾气大，有时就像个‘定时炸弹’。”这是同事们对Elle的评价。她心情好的时候可以为朋友两肋插刀，心情不好时就算交情再深的朋友，也照样当着面撕破脸，而事后却表现得好像没发生过一样。每当上司和同事问她，“为何你的情绪像六月的天气那般‘变化莫测’”？Elle总是满脸无辜地回应说：“有吗？！”真是让人一阵晕厥。
能够了解自己的心情、情感和内在需要，以及明了自已的言行对他人所产生的影响，这是高情商的表现。
富兰克林说过：“任何人生气都是有理的，但很少有令人信服的理由”，那是因为很多人还没意识到自己的情绪，它就已经表现出来了，当然也就没有多余的时间去想“理由”了！
我们在生活中会有各式各样的情绪情感，学会认识和控制我们的情绪，是一种宝贵的体验，更是一种能力。
DIY情商练习：辨认自己的情绪
‐     持续地关注自己的内心思想状态，认识自己的感受以及感受的缘由，辨别引起心烦和“情绪劫持”的事件起因；
‐       关注实际所看到的和听到的，而不是你以为的，或者你想看到的和想听到的，这样很多问题自会迎刃而解；
‐      每天花上10分钟，让自己什么也不做，静静地和自己对话，将情绪“垃圾”丢入回收站，为自己的情绪能量蓄满电。

情商之二，与他人共事的能力
职场新偶像——杜拉拉，姿色中上，没有任何背景，却靠自我打拼，在短短几年的职场磨练中脱颖而出，由一个行政助理成长为人事行政经理。从杜拉拉的升职路线中，你不难领悟到：职场PK的就是情商！
§   同理心，站在他人角度考虑问题
在电梯中、餐厅里，你总能听到这样的对话：“他从来就不考虑别人的感受！”“她根本听不进我们的建议，这个人太自以为是了！”显然，说话者遭遇到了难以相处的低情商工作者——无法理解他人的立场，从对方角度考虑问题。
同理心，是指在人际交往中，能够体会他人的情绪和想法，理解他人的立场和感受，并站在他人的角度思考和处理问题的能力。所谓“设身处地、将心比心”的能力。同理心决定了我们和同事、上司的关系，它是和谐人际关系的奠基石。
在王珞丹主演的电视剧中，杜拉拉表现出很强的同理心。当玫瑰以怀孕并有先兆流产为由向行政人事总监请假三个月时，公司全面装修的任务不知撂给谁，当同事以经验不足推脱时，拉拉站在公司和总监的角度临危受命；面对同事、上司的袖手旁观，拉拉也没有一味抱怨，而是自掏腰包请装修公司的人吃饭，对装修项目有了全面的了解和规划。
同理心的力量是巨大的，它能化解别人的敌对情绪。杜拉拉就是这样赢得装修公司老总和同事的好感，而且他们彼此之间的情感也更加牢固了；当拉拉因“经济问题”被停职审查时，这些人都主动站出来帮她澄清。
或许你会觉得同理心很容易理解，要知道“我觉得、我都知道”的心态恰恰是缺乏同理心的表现。要练就同理心，首先要学会倾听，避免让自己既有的观点影响你的判断；同时善于观察对方传达出来的信息，包括对方的“言下之意”。
DIY情商练习：培养同理心
‐      英国人际关系专家克里斯汀·韦尔丁说，“在工作中，当你陈述自己的观点前，不妨养成向别人表达赞同的习惯，以表示你对别人行为的理解。”
‐      即使你不赞同他人的观点，在你发表自己的意见前，可以用重述的方式来表达你对他的理解和尊重，“你的意思是说……，我没有理解错吧？我想与你分享我对这个问题的看法……”
‐      培养同理心，不是让你虚伪地附和或一味地妥协。
§   钝感力，对负性环境不敏感
情商高的人，通常善于洞察他人的情绪和需要，知道何时该进、何时该退。但在竞争激烈、节奏飞快的今天，我认为高情商工作者还应具备“钝感力”——对工作环境中的消极因素不敏感，如能够迅速忘却不愉快的事情；认定的目标，即使失败依然坚持；面对流言蜚语，两耳犹如失聪；对他人的嫉妒讽刺，常怀感谢之心；没有表扬，坚决索要，面对表扬则要求加薪升职。
对照渡边淳一的“钝感力”定义，杜拉拉绝对具备这条能力。市场总监王伟不配合她的工作，以忙做借口拒绝搬家，可人家拉拉不生气，还学着丫头的样直接深入王伟的办公室，帮忙清理装箱打包，这反倒让王伟很是下不了台。装修事情大功告成后，面对行政人事总监的表扬，拉拉直接提出了升职的要求；面对“情敌”黛丝的冷嘲热讽，事后她很大度地给予原谅……
DIY情商练习：学会不做评判
‐      收看电视选秀节目时，以欣赏、理解的心态看待每一位选手；
‐      与人相处时，先看他人的优点，即使是你不喜欢的人，也不妨说出一两条值得你欣赏的地方；
‐      权当2012年大灾难真会发生，以倒计时的心态享受每一天、善待身边的每一个人。

网友的困惑：
我公司有一名新来的员工。她说自己毕业证书原件丢失，复印件也丢失，总之就是提供不出有关她个人学历证书的任何证明。公司的制度只规定，在试用期内发现员工提供虚假材料的，公司可以与其解除劳动关系。现在这名员工是完全提供不出任何证明，让人无法判别真假。公司可以与其解除劳动合同吗？  [答复：]
对于这个问题，很多人想，找工作时竟然连学历证书都交不出的员工，公司怎么可能留下？这样的员工难道还不能辞退吗？其实，这个问题看似简单，有时候操作不好，却容易埋下隐患。
为了保护劳动者，法律中对于用人双方的信息披露要求是不对等的。《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”可以发现，用人单位向员工了解情况用的是“有权”，而需要如实告知应聘者情况是“应当”。需要知道，权利是可以放弃的，如果用人单位没有明确表示要了解某个与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者可以不说明。如果公司的职位没有设定学历要求的，应聘者没有必要拿出学历来验证。这就是权利的放弃。
规范的公司办理招聘员工，对学历有要求的话，面试时或入职当天应当让员工拿学历证书原件来核实，如果有问题的，就不会进入下一步。但是实际上，有不少操作不规范的中小公司，没有严格遵循这样的程序要求，往往让员工进来先做，过一阵子，或者等到觉得满意再办理入职手续。这样一来，问题就产生了。
遇见这样的情况，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。所以，公司主张解除双方劳动合同的，必须证明以下事实：
（一）招聘该职位有学历要求；
（二）员工曾经表示自己符合学历要求；
（三）双方曾约定不能提供资料会辞退。
有些人想，为什么要那么麻烦？用人单位让员工交学历证书就这么吃力吗？要知道，招聘市场上不是所有的职位都对学历有要求，特别是低端操作岗位，很多并没有严格的学历要求。此外，有些小公司招人时不提学历要求，却在不满意或者员工工作一段时间后，故意拿学历的问题来刁难员工。这些都是现实存在的现象。因此，判断解除合同是否合理，需要切实地考虑争议双方的真实环境，拿自己的经验办事，很可能要出问题。
对于以上三个事实，实践中不少公司竟然提供不出证明来。特别是公司拿出员工打印的简历，上面没有签字，员工很容易否认简历是自己提供的。应聘时有些公司也不让员工填写资料表，导致没有任何员工书面确认学历的材料存在。      所以，公司在办理招聘和入职时还是应当建立一套合法有效的流程，包括：
（一）应聘时要填写面试登记表，或者至少在简历上签字；
（二）入职之前要提供身份证明和其他决定是否录用的资格的证明；
（三）劳动合同中应当约定入职资料提供不完整的法律责任。
这样才能保证员工入职后，尽可能少得出现一些麻烦，规避用工风险。

龙应台在写给她儿子安德烈的信中曾说道：“你将来会碰到很多你不欣赏、不赞成的人，而且必须与他们共事。这人可能是你的上司、同事，或部属，这人可能是你的市长或国家领导。你必须每一次都做出决定：是与他决裂、抗争，还是妥协、接受。抗争，值不值得？妥协，安不安心？在信仰和现实之间，很艰难地找出一条路来。你要自己找出来。”这是一种激越但不乏成熟的心态，一种对自己负责的人生态度。

身在职场，就要学会面对各种人物和各种问题，处理问题时总不会一帆风顺，而各色人等也各有其性格特质，就算是自己的情绪都有高低起伏，很难把控。当造成了冲突和误会、引发了不快和委屈时，到底要不要忍？这其中并没有一个标准答案，需要结合情商和智商，开动“职商”，因人而异，因地制宜。

对于老板和顶头上司，要从企业文化和个人领导风格着手，摸清他们认同什么、不认同什么，了解他们的思维方式、行为习惯。和老板及上司的价值观趋同，契合度愈高，愈能避免直接冲突。即便会遇到难忍之事，也要分场合处理，公开场合还是要忍住，给老板和上司留面子，直接顶撞反而会让人觉得你“职商”不够，行为鲁莽，落下个“难搞”的名声。在职场上做事，不是跟着情怀情绪走，而是跟着事实理性走，如若想把事情和老板或上司解释清楚，也请正式和老板或上司约定时间，让老板或上司注意到这的确是个问题。不要暴躁也不要露怯，开诚布公是最好的沟通方式。

对于同事，忍还是不忍，则更要视亲疏关系、个人性格而采取不同的方式。和关系亲密、彼此了解各自的为人处世风格、个性不那么敏感的同事产生不快，忍过头反而会造成疏远和猜忌，不妨当面直说，“一笑泯恩仇”。和泛泛之交的同事有所分歧时，在人多的场合不要当面爆发，以免扩大“战火”。暂且忍一忍，等到双方心气都平和下来后，可以率先表示诚意，多一个朋友总比多一个敌人强。对于私交不怎么好又个性敏感的同事，则更要能忍。私交不甚好本就表明了双方立场，同时也说明很可能彼此在看待对方时就有失客观，因此“冷处理”是个不错的方法，“冷眼观人，冷耳听语，冷情当感，冷心思理”。静心的审时度势也是一种职场必备技能。

然而，每个人都是有自己的底线的。在非原则性问题上，要试图让自己做到不卑不亢，能屈能伸；当涉及到原则性问题时，还是要守住个人底线，否则底线会被越压越低，不是忍出个内伤，就是忍到丧失自我。只是忍无可忍时，不可图一时痛快，做不管不顾的简单爆发，而要锻炼心智、厚积薄发，即便是被逼到悬崖纵身一跃，都要跃得漂亮精彩不留遗憾。只要学会飞，天地之间，总会有去处。

网友的困惑：
我们换了新的办公室，刚刚装修完就让我们搬进去了。虽说用的都是环保材料，但味道还是很大。公司里很多人都出现了嗓子不舒服或者头痛的情况，还有人浑身乏力每天睡不醒。
公司表示请了外面的检测机构监测空气是合格的，但是我觉得这种隐性身体伤害是不能马上就显现出来的。所以遇到这种情况，我们可以依据什么规定，要求公司安排其他的工作地点或者说这是违反什么劳动保护的规定的呢？
公司里还有很多怀孕和打算怀孕的女性，我觉得这种环境真的很危险。
[答复：]
随着社会的进步，员工对于工作环境的关注，早已超过了以往立法者的理解。1994年颁布的《劳动法》第五十三条规定：“劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。”回顾当时的时代特点，那时国家所关注的，是单位里的安全设施和卫生设施是否能够达到国家标准，比如多少女职工应当设立一个女工卫生室、哺乳室等。装修在1994年是一件比较奢侈的事，更加不可能出现如今所使用的那些装饰材料，所以要在当年就预见到装修污染对员工身体的影响，是不可能的。
2008年实施的《劳动合同法》第三十二条第二款规定：“劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。”这一条款对于危害身体健康的劳动条件作出了规定。此处如何认定危害身体健康，主要还是从职业病防治的角度来看的。我国的法定职业病有哪些呢？目前我国公布的职业病有下列十类：
①尘肺；
②放射性疾病；
③职业中毒；
④物理因素所致职业病；
⑤生物因素所致职业病；
⑥职业性皮肤病；
⑦职业性眼病；
⑧职业性耳鼻喉口腔疾病；
⑨职业性肿瘤；
⑩其他职业病。
这些职业病都是由生产中所产生的物理、化学、生物因素所带来的，与装修污染关系不大。而且职业病的认定必须要等得了病，这样恐怕损失也太大了。
那是否可以求助于装修相关标准呢？我国环保总局对于室内环境有一系列的标准，如室内空气质量标准、居室空气中甲醛的卫生标准。如果可以证明单位内的环境不符合这些标准的，员工有权认为办公室是属于危害身体健康的劳动条件，依法可以批评、检举、控告。
值得提醒是的，《劳动合同法》第八十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：……（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。”所以，在证明装修与身体不适之间存在因果关系的前提下，你们还可以向劳动行政部门反映，取得他们的支持。

当劳动者遭到个别企业的恶意欠薪时，有什么快速解决的途径吗？答案是肯定的有。在《劳动合同法》里为了保障员工能及时足额取得劳动报酬做出了相应的规定。在员工遭到欠薪时，劳动者可以向当地法院申请“支付令”要求企业支付欠薪。具体情况如下：
一、法律依据
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。–《劳动合同法》第三十条
二、什么是“支付令”
“支付令”一词来源于我国的《民事诉讼法》。支付令，即督促程序，是指由人民法院根据债权人的给付金钱和有价证券的申请，以支付令的形式，督促债务人限期履行义务的一种特殊法律情序。支付令是具有强制性的。
三、       怎样向法院申请“支付令”
“支付令申请书”应当写明请求给付金钱或者有价证券的数量和所
根据的企业欠薪的事实、证据。必须向欠薪企业的注册登记所在地的基层法院进行申请。法院会在收到申请5天内通知申请人是否受理。对于债权债务关系明确、合法的，法院一般会在受理之日起15日内向债务人发出支付令；如申请不成立的，法院会裁定予以驳回。
四、法院受理“支付令”后的程序
（1）    根据民事诉讼法的规定，拖欠属实的债务人应当自收到支付令之日起15日内清偿支付欠。
（2）    欠薪企业收到支付令超过15日，既不提出异议也不履行支付令的，支付令就发生法律效力了，劳动者就可以向人民法院申请强制执行了。
（3）    欠薪企业若在法定期间内，向法院提出书面异议的，法院无须审查异议是否有理由，应当直接裁定终结督促程序，支付令自行失效。但欠薪企业是不能以经济困难无钱支付等理由来提出异议的。
（4）    如果申请的支付令因欠薪企业提出的书面异议而失效，劳动者就可手以根据手里掌握的证据，直接向人民法院起诉，而不用先去申请劳动仲裁，也节省大量的诉讼时间。
由此可见，《劳动合同法》里有关支付令的条款，使劳动者大大地加快了追讨欠薪的时间。劳动者在遭到欠薪时，应善用此条款，能更好地维护自已的相关权益。

T先生是注册造价工程师，于2002年11月进入某房地产公司，在技术部担任主管工程师，与公司签订了三年期限的劳动合同。2005年11月双方又续签三年劳动合同，约定T先生年薪20万，其中每月支付1.2万元，其余根据考核情况于年终一次性支付。
2004年T先生结婚，2006年3月13日，其妻N女士生育一子，T先生于当天电话向人事经理请假照顾妻子。人事经理口头回复无权同意，要经T的上级领导批准才行。T先生于是3月14日向公司人事部书面申请“因妻子生育无人照顾，特请事假两周照顾妻子”。
T先生自3月14日下午起未到单位上班，3月20日公司人事部书面答复：男职工不存在生育的情况或产假，对T先生的请假不予批准。并将结果电话通知了T先生。但T先生仍未上班，直至3月29日恢复正常出勤。4月5日房地产公司经银行代发工资，向T先生发放3月份的工资3396元。
对此工资数额T先生向人事部提出异议，人事部称根据公司规定，未经批准擅自离职，作旷工处理，并处以相当于当日工资1.5倍的罚款，故T先生10个工作日旷工被罚款8604元。
T先生认为自己已经多次口头和书面请假，单位应当知道其妻子生育的事实，不同意按150%的标准罚款。人事部又称：如对罚款不服，公司将在年终考核时扣发相应奖金。
T先生不服，向劳动争议仲裁委员会申诉要求公司退还罚款8604元，并按双方劳动合同约定履行年终奖金的支付义务。
经查，该房地产公司《人力资源管理制度》的规定，经批准职工可以请事假，在事假期间工资按原工资的40%支付。……未经批准擅自离职，作旷工处理，可按其工资150%的标准处以罚款。T先生向仲裁庭提交了其子的出生证明，对其妻N女士登记的生育次数为初次，生育年龄为29周岁。
裁决公司罚款返还T先生罚款6204元，而对T先生要求按原约定支付年终奖的申请请求，因其尚未发生争议，故不予支持。
男职工虽然不生育也不能享受产假，但对符合《上海市人口与计划生育条例》规定的晚育妇女，其配偶可享受晚育护理假三天。男职工在晚育护理假中，享受的待遇与女职工在产假中是同等的。
因此根据有关规定的，T先生妻子有晚育的事实，房地产公司应当给予三天的护理假，并按其原工资标准支付工资待遇，不能以男职工不生育为由剥夺其法定权利。
但T先生明知公司规章制度，未经公司批准擅自离职，在7个工作日内均不向房地产公司履行劳动义务，负有主观过错责任，故房地产根据其规章制度有权对其7个工作日擅自离职作旷工处理。但根据国务院《职工奖惩条例》的有关规定，对职工进行行政处分时可以给予一次性经济罚款，但罚款最多不得超过其工资的20%，因此其罚款数额8604元显属不当。故房地产公司应当向T先生返还罚款6204元。

网友的困惑：
上海某企业晚婚晚育的小张，预产期4月1日。3月1日就告假回家（其实领导未批准，也无医院证明，因公司想小张总是要度过产假的，提前请假就算了）。按法规可休假120天。4月1日生产后，在家4个月（即120天已满）对公司提出自己的申请。
公司原批准的假是：3月1日至6月30日产假。
现在小张的申请是：自4月1日起算产假，至7月30日止。3月1日至3月31日，申请预产假。
相关法规有这个规定吗？产假期间，公司要支付小张工资吗？如果要支付，给基本工资就可以了吗？如果她要继续休假至10月1日上班，算什么假？休假期间的社保费用如何分担和缴纳？产前假是法定的吗？
[答复：]
晚育员工的生育假期由两部分构成，一部分是产假，一部分是晚育假。《中华人民共和国劳动法》第六十二条规定：“女职工生育享受不少于九十天的产假。”同时，《上海市人口与计划生育条例》第三十三条规定：“符合本条例规定生育的晚育妇女，除享受国家规定的产假外，增加晚育假三十天，其配偶享受晚育护理假三天。”所以，小张的假期一共加起来是一百二十天。
但是，产假不是从女职工生育时开始计算的。《女职工劳动保护规定》第八条规定：“女职工产假为90天，其中产前休假15天。”所以，4月1日生育，产假应该从3月17日起休，确保生育之前休假15天。
不过，在实践操作中，预产期和实际生育日期往往不同。生育日期提前倒好办，因为已经过去的日子无法被追溯。如果生育日期比预产期晚则会产生一些争议。有些单位认为，既然产假总数是不变的，无论往前还是往后变，都应该以预产期为计算依据，避免多给产假。而员工会觉得，晚生也不是自己想晚的，是客观情况，因此导致产后产假时间比其他人少，不利于产后恢复，所以必须将产假延长。
既然法律有明确规定产后要有75天的休假，那理应给足。但是同样产前也只有15天休假，没有依据多给。所以，这个问题要解决也不难，只需做好账面调整即可。由于生育日期晚于预产期导致原先预计执行的产前休假比实际应当执行多出的天数可以事后改为产前假处理，而将这部分天数挪到产后计算，就解决了这个问题。由于产前休假的工资往往已经发过了，公司记得在以后的月份中做好调整就行了。
此外，如果女职工是剖腹产的，属于难产。根据《女职工劳动保护规定》第八条规定：“难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。”所以，现在不少女职工生育，假期都要有一百三十五天。
至于产假期间工资，小张如果有社会保险，由生育保险基金支付，缴综合保险的话，由公司支付。公司支付的标准要求不低于原先的收入水平。产假期间社会保险分担方式与原先相同。如果小张希望延长假期，有二级以上医疗保健机构证明其患有产后严重影响女性和儿童身体健康疾病的，经公司批准可以给哺乳假，工资不低于平时的80%，有医院其他证明的，可以请普通病假。