Teaker's Blog

龙应台在写给她儿子安德烈的信中曾说道：“你将来会碰到很多你不欣赏、不赞成的人，而且必须与他们共事。这人可能是你的上司、同事，或部属，这人可能是你的市长或国家领导。你必须每一次都做出决定：是与他决裂、抗争，还是妥协、接受。抗争，值不值得？妥协，安不安心？在信仰和现实之间，很艰难地找出一条路来。你要自己找出来。”这是一种激越但不乏成熟的心态，一种对自己负责的人生态度。

身在职场，就要学会面对各种人物和各种问题，处理问题时总不会一帆风顺，而各色人等也各有其性格特质，就算是自己的情绪都有高低起伏，很难把控。当造成了冲突和误会、引发了不快和委屈时，到底要不要忍？这其中并没有一个标准答案，需要结合情商和智商，开动“职商”，因人而异，因地制宜。

对于老板和顶头上司，要从企业文化和个人领导风格着手，摸清他们认同什么、不认同什么，了解他们的思维方式、行为习惯。和老板及上司的价值观趋同，契合度愈高，愈能避免直接冲突。即便会遇到难忍之事，也要分场合处理，公开场合还是要忍住，给老板和上司留面子，直接顶撞反而会让人觉得你“职商”不够，行为鲁莽，落下个“难搞”的名声。在职场上做事，不是跟着情怀情绪走，而是跟着事实理性走，如若想把事情和老板或上司解释清楚，也请正式和老板或上司约定时间，让老板或上司注意到这的确是个问题。不要暴躁也不要露怯，开诚布公是最好的沟通方式。

对于同事，忍还是不忍，则更要视亲疏关系、个人性格而采取不同的方式。和关系亲密、彼此了解各自的为人处世风格、个性不那么敏感的同事产生不快，忍过头反而会造成疏远和猜忌，不妨当面直说，“一笑泯恩仇”。和泛泛之交的同事有所分歧时，在人多的场合不要当面爆发，以免扩大“战火”。暂且忍一忍，等到双方心气都平和下来后，可以率先表示诚意，多一个朋友总比多一个敌人强。对于私交不怎么好又个性敏感的同事，则更要能忍。私交不甚好本就表明了双方立场，同时也说明很可能彼此在看待对方时就有失客观，因此“冷处理”是个不错的方法，“冷眼观人，冷耳听语，冷情当感，冷心思理”。静心的审时度势也是一种职场必备技能。

然而，每个人都是有自己的底线的。在非原则性问题上，要试图让自己做到不卑不亢，能屈能伸；当涉及到原则性问题时，还是要守住个人底线，否则底线会被越压越低，不是忍出个内伤，就是忍到丧失自我。只是忍无可忍时，不可图一时痛快，做不管不顾的简单爆发，而要锻炼心智、厚积薄发，即便是被逼到悬崖纵身一跃，都要跃得漂亮精彩不留遗憾。只要学会飞，天地之间，总会有去处。

网友的困惑：
我们换了新的办公室，刚刚装修完就让我们搬进去了。虽说用的都是环保材料，但味道还是很大。公司里很多人都出现了嗓子不舒服或者头痛的情况，还有人浑身乏力每天睡不醒。
公司表示请了外面的检测机构监测空气是合格的，但是我觉得这种隐性身体伤害是不能马上就显现出来的。所以遇到这种情况，我们可以依据什么规定，要求公司安排其他的工作地点或者说这是违反什么劳动保护的规定的呢？
公司里还有很多怀孕和打算怀孕的女性，我觉得这种环境真的很危险。
[答复：]
随着社会的进步，员工对于工作环境的关注，早已超过了以往立法者的理解。1994年颁布的《劳动法》第五十三条规定：“劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。”回顾当时的时代特点，那时国家所关注的，是单位里的安全设施和卫生设施是否能够达到国家标准，比如多少女职工应当设立一个女工卫生室、哺乳室等。装修在1994年是一件比较奢侈的事，更加不可能出现如今所使用的那些装饰材料，所以要在当年就预见到装修污染对员工身体的影响，是不可能的。
2008年实施的《劳动合同法》第三十二条第二款规定：“劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。”这一条款对于危害身体健康的劳动条件作出了规定。此处如何认定危害身体健康，主要还是从职业病防治的角度来看的。我国的法定职业病有哪些呢？目前我国公布的职业病有下列十类：
①尘肺；
②放射性疾病；
③职业中毒；
④物理因素所致职业病；
⑤生物因素所致职业病；
⑥职业性皮肤病；
⑦职业性眼病；
⑧职业性耳鼻喉口腔疾病；
⑨职业性肿瘤；
⑩其他职业病。
这些职业病都是由生产中所产生的物理、化学、生物因素所带来的，与装修污染关系不大。而且职业病的认定必须要等得了病，这样恐怕损失也太大了。
那是否可以求助于装修相关标准呢？我国环保总局对于室内环境有一系列的标准，如室内空气质量标准、居室空气中甲醛的卫生标准。如果可以证明单位内的环境不符合这些标准的，员工有权认为办公室是属于危害身体健康的劳动条件，依法可以批评、检举、控告。
值得提醒是的，《劳动合同法》第八十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：……（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。”所以，在证明装修与身体不适之间存在因果关系的前提下，你们还可以向劳动行政部门反映，取得他们的支持。

当劳动者遭到个别企业的恶意欠薪时，有什么快速解决的途径吗？答案是肯定的有。在《劳动合同法》里为了保障员工能及时足额取得劳动报酬做出了相应的规定。在员工遭到欠薪时，劳动者可以向当地法院申请“支付令”要求企业支付欠薪。具体情况如下：
一、法律依据
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。–《劳动合同法》第三十条
二、什么是“支付令”
“支付令”一词来源于我国的《民事诉讼法》。支付令，即督促程序，是指由人民法院根据债权人的给付金钱和有价证券的申请，以支付令的形式，督促债务人限期履行义务的一种特殊法律情序。支付令是具有强制性的。
三、       怎样向法院申请“支付令”
“支付令申请书”应当写明请求给付金钱或者有价证券的数量和所
根据的企业欠薪的事实、证据。必须向欠薪企业的注册登记所在地的基层法院进行申请。法院会在收到申请5天内通知申请人是否受理。对于债权债务关系明确、合法的，法院一般会在受理之日起15日内向债务人发出支付令；如申请不成立的，法院会裁定予以驳回。
四、法院受理“支付令”后的程序
（1）    根据民事诉讼法的规定，拖欠属实的债务人应当自收到支付令之日起15日内清偿支付欠。
（2）    欠薪企业收到支付令超过15日，既不提出异议也不履行支付令的，支付令就发生法律效力了，劳动者就可以向人民法院申请强制执行了。
（3）    欠薪企业若在法定期间内，向法院提出书面异议的，法院无须审查异议是否有理由，应当直接裁定终结督促程序，支付令自行失效。但欠薪企业是不能以经济困难无钱支付等理由来提出异议的。
（4）    如果申请的支付令因欠薪企业提出的书面异议而失效，劳动者就可手以根据手里掌握的证据，直接向人民法院起诉，而不用先去申请劳动仲裁，也节省大量的诉讼时间。
由此可见，《劳动合同法》里有关支付令的条款，使劳动者大大地加快了追讨欠薪的时间。劳动者在遭到欠薪时，应善用此条款，能更好地维护自已的相关权益。

T先生是注册造价工程师，于2002年11月进入某房地产公司，在技术部担任主管工程师，与公司签订了三年期限的劳动合同。2005年11月双方又续签三年劳动合同，约定T先生年薪20万，其中每月支付1.2万元，其余根据考核情况于年终一次性支付。
2004年T先生结婚，2006年3月13日，其妻N女士生育一子，T先生于当天电话向人事经理请假照顾妻子。人事经理口头回复无权同意，要经T的上级领导批准才行。T先生于是3月14日向公司人事部书面申请“因妻子生育无人照顾，特请事假两周照顾妻子”。
T先生自3月14日下午起未到单位上班，3月20日公司人事部书面答复：男职工不存在生育的情况或产假，对T先生的请假不予批准。并将结果电话通知了T先生。但T先生仍未上班，直至3月29日恢复正常出勤。4月5日房地产公司经银行代发工资，向T先生发放3月份的工资3396元。
对此工资数额T先生向人事部提出异议，人事部称根据公司规定，未经批准擅自离职，作旷工处理，并处以相当于当日工资1.5倍的罚款，故T先生10个工作日旷工被罚款8604元。
T先生认为自己已经多次口头和书面请假，单位应当知道其妻子生育的事实，不同意按150%的标准罚款。人事部又称：如对罚款不服，公司将在年终考核时扣发相应奖金。
T先生不服，向劳动争议仲裁委员会申诉要求公司退还罚款8604元，并按双方劳动合同约定履行年终奖金的支付义务。
经查，该房地产公司《人力资源管理制度》的规定，经批准职工可以请事假，在事假期间工资按原工资的40%支付。……未经批准擅自离职，作旷工处理，可按其工资150%的标准处以罚款。T先生向仲裁庭提交了其子的出生证明，对其妻N女士登记的生育次数为初次，生育年龄为29周岁。
裁决公司罚款返还T先生罚款6204元，而对T先生要求按原约定支付年终奖的申请请求，因其尚未发生争议，故不予支持。
男职工虽然不生育也不能享受产假，但对符合《上海市人口与计划生育条例》规定的晚育妇女，其配偶可享受晚育护理假三天。男职工在晚育护理假中，享受的待遇与女职工在产假中是同等的。
因此根据有关规定的，T先生妻子有晚育的事实，房地产公司应当给予三天的护理假，并按其原工资标准支付工资待遇，不能以男职工不生育为由剥夺其法定权利。
但T先生明知公司规章制度，未经公司批准擅自离职，在7个工作日内均不向房地产公司履行劳动义务，负有主观过错责任，故房地产根据其规章制度有权对其7个工作日擅自离职作旷工处理。但根据国务院《职工奖惩条例》的有关规定，对职工进行行政处分时可以给予一次性经济罚款，但罚款最多不得超过其工资的20%，因此其罚款数额8604元显属不当。故房地产公司应当向T先生返还罚款6204元。

网友的困惑：
上海某企业晚婚晚育的小张，预产期4月1日。3月1日就告假回家（其实领导未批准，也无医院证明，因公司想小张总是要度过产假的，提前请假就算了）。按法规可休假120天。4月1日生产后，在家4个月（即120天已满）对公司提出自己的申请。
公司原批准的假是：3月1日至6月30日产假。
现在小张的申请是：自4月1日起算产假，至7月30日止。3月1日至3月31日，申请预产假。
相关法规有这个规定吗？产假期间，公司要支付小张工资吗？如果要支付，给基本工资就可以了吗？如果她要继续休假至10月1日上班，算什么假？休假期间的社保费用如何分担和缴纳？产前假是法定的吗？
[答复：]
晚育员工的生育假期由两部分构成，一部分是产假，一部分是晚育假。《中华人民共和国劳动法》第六十二条规定：“女职工生育享受不少于九十天的产假。”同时，《上海市人口与计划生育条例》第三十三条规定：“符合本条例规定生育的晚育妇女，除享受国家规定的产假外，增加晚育假三十天，其配偶享受晚育护理假三天。”所以，小张的假期一共加起来是一百二十天。
但是，产假不是从女职工生育时开始计算的。《女职工劳动保护规定》第八条规定：“女职工产假为90天，其中产前休假15天。”所以，4月1日生育，产假应该从3月17日起休，确保生育之前休假15天。
不过，在实践操作中，预产期和实际生育日期往往不同。生育日期提前倒好办，因为已经过去的日子无法被追溯。如果生育日期比预产期晚则会产生一些争议。有些单位认为，既然产假总数是不变的，无论往前还是往后变，都应该以预产期为计算依据，避免多给产假。而员工会觉得，晚生也不是自己想晚的，是客观情况，因此导致产后产假时间比其他人少，不利于产后恢复，所以必须将产假延长。
既然法律有明确规定产后要有75天的休假，那理应给足。但是同样产前也只有15天休假，没有依据多给。所以，这个问题要解决也不难，只需做好账面调整即可。由于生育日期晚于预产期导致原先预计执行的产前休假比实际应当执行多出的天数可以事后改为产前假处理，而将这部分天数挪到产后计算，就解决了这个问题。由于产前休假的工资往往已经发过了，公司记得在以后的月份中做好调整就行了。
此外，如果女职工是剖腹产的，属于难产。根据《女职工劳动保护规定》第八条规定：“难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。”所以，现在不少女职工生育，假期都要有一百三十五天。
至于产假期间工资，小张如果有社会保险，由生育保险基金支付，缴综合保险的话，由公司支付。公司支付的标准要求不低于原先的收入水平。产假期间社会保险分担方式与原先相同。如果小张希望延长假期，有二级以上医疗保健机构证明其患有产后严重影响女性和儿童身体健康疾病的，经公司批准可以给哺乳假，工资不低于平时的80%，有医院其他证明的，可以请普通病假。