Teaker's Blog

　　萝卜青菜各有所爱，用人部门对于简历的筛选各有不同。在与人力资源经理交谈中记者发现，内容的真实性是大家一致认定的标准之一；详实、不长篇累牍的简历比较让人认可；那些精心设计、贴着艺术照和写真照的简历，鲜少用人单位投赞成票。

　　投放简历，是求职者找工作的第一步，而简历也就成了求职的敲门砖。是否有机会参加下一步的考核赢来工作的机会，全看这敲门砖好不好。各大公司、企业又是如何筛选简历的呢？他们衡量简历的标准是什么呢？

　　中国移动通信集团公司

　　采访对象：人力资源部高级项目经理刘灵心先生

　　先看专业再挑学校背景

　　中国移动采取多种方式招聘，招聘会、报纸杂志、猎头等，用得最多的是网络招聘；同时还会针对招聘项目，进行校园招聘、社会招聘和内部竞聘。移动已经将很多工作外包给专业人才网站，因此在筛选简历、笔试和面试时都遵循着一个既定的程序和标准。一个优秀人才应聘移动，需要经过以下几个程序：软件系统筛选简历→人工筛选简历→第一轮面试→笔试→第二轮面试。自动软件系统会通过考查五个方面来挑选简历：学校和专业、学习成绩、班级排名、英语能力和项目经验都会是你应聘中国移动的五大拦路虎。中国移动青睐来自重点院校、专业对口的大学生，而名校背景、突出的英语能力、担任过班长、学生会干部、社团组织者的经历，都会成为应聘中国移动的加分亮点。

　　ABB（中国）有限责任公司

　　采访对象：人力资源经理唐炜女士

　　言简意赅的简历最受欢迎

　　ABB是根据每个职位的岗位描述和招聘需求来筛选简历的，之后，人力资源经理把选中的简历发到对应的业务部门进行第二轮筛选，在业务部门经理和人力资源经理沟通、协商好之后，产生面试名单。

　　一份干净整洁、言简意赅的简历是最受ABB欢迎的，长度在2到3页纸比较合适。个人信息、工作经验的叙述和招聘职位的要求越接近越容易赢得入围机会；那些越精美或者越花里胡哨的简历并不见得就越受欢迎。简历的真实内容才是考核重点。

　　对于应届毕业生的简历，ABB会比较注重对方的相关社会经历，比如参加过哪些社会活动、是否为学生干部等。而招聘社会人员时，对方的工作经验是最受关注的。ABB集团的销售人员，也需要严格的专业教育背景和行业工作经验。

　　北京·松下电子部品有限公司

　　采访对象：人事科长张裕才先生

　　从简历判断求职者的思维特点

　　对于市面上蜂拥而现的大贴艺术照和写真照的简历，张科长表示自己不倾向也不赞成，他强调企业用人是根据岗位需求和个人情况来选择的，简历再漂亮也起不到决定性的作用，尤其是应届毕业生更不该如此制作简历。

　　在谈到筛选简历的根据时，张科长说，针对不同岗位的需求，会有不同的考察侧重点。比如招聘技术型人才时，看应届毕业生的简历会比较注重其专业成绩，在校是否有过相关作品；如果招聘的是管理型人才，除了看所学专业和学习成绩外，还会注重他在校时担任的学生会工作、参加的社会活动等。看社会人员的简历时，除了硬件必须符合招聘岗位需求之外，主要看他的工作经历。

　　张科长认为，简历行文里透漏出来的信息其实很重要。对方表述自己的语言、行文方式、简历撰写的层次性、逻辑性、流畅性、重点性，都能流露出作者的思维特征。

　　朗讯科技（中国）有限公司

　　采访对象：人力资源部专员毋誉蓉小姐

　　申请职位不明的应聘者不是朗讯的首选

　　很多人发来简历只表示希望来朗讯，却没有说明申请的职位。如果应聘者连简历都写不完整，我会觉得不是他能力有问题就是太过粗心，这都不是朗讯的首选人才。还有简历的性别栏中不写男女，用染色体xy来表示，让人哭笑不得。简历版面干净、符合规范、清晰明了是最好的，我们通常不在意照片，但也不要太简单。

　　细节考查职业诚信

　　朗讯非常在意职业道德和职业诚信，通常会注意查看简历内容的完整性、真实性，应聘者工作的连续性和稳定性。朗讯并不在意应聘者有其他方面的工作经历、不够良好的教育背景和中断的工作时间，但隐瞒和欺骗就会使公司对你个人的诚信和职业道德有所怀疑。

　　为此，HR会关注简历细节的描述是否冲突。朗讯会保存每份投来的简历，建立简历档案。有一次我看到两份投递时间不同，但内容几乎完全相同的简历，但是前一份简历中有做教师的工作经历，后一份简历却完全是做销售的经验。我猜他无非是想加强销售方面的经验和背景，增加职位竞争力。

　　很多人为没有受到很好的大学教育而感到遗憾，所以会在简历中把教育背景模糊掉。其实他不写反而令人猜想更多。此外，很多应聘者也知道企业非常关注职业的连续性，有些人可能有一段时间没有工作，但在简历中会把时间归到某段工作中，这些都会在做背景调查时被查出来。

　　用数字体现个人业绩

　　介绍工作经历的时候，在某公司工作的时间，应该精确到月而不是年。要有公司的全称（也可对公司做简要介绍），担任的职位名称及所在部门名称、主要工作职责、主要工作业绩等。也可以简要介绍上下级关系，比如直接上司的职位，所辖下属的人数等。

　　我们更习惯于用数字说话，“非常出色”、“做出很大的贡献”这些用词都是不合适的。最好能够改成“我完成了多少销售业绩，联系了多少家公司”，如果数字过于敏感不适宜表达，可以用百分比，或者用企业的表彰来表达，还可以写上获得的证书。

　　有些不像销售部门那么容易量化的部门，比如行政部门，可以通过办公设备的维护和采购、降低成本、客户满意度、如何及时维修等方面做出说明；HR部门可以通过客户满意度、招聘周期、人岗的匹配、离职率等来体现。

　　北京住总房地产开发有限责任公司

　　采访对象：人力资源经理姜水女士

　　挤出简历中的“水分”有高招

　　说到简历的筛选，姜经理告诉记者程序有两道。先是普通筛选，主要根据性别、专业、年龄淘汰；接着细选，主要是看工作经历、技术水平。在条件同等、多选一的时候，学历占优势。

　　每次人才招聘中，住总地产招的应届毕业生人数占招聘总人数的10%～20%。看应届毕业生的求职简历时，主要看专业是否对口、在校的成绩、参加的社会活动、担任的社会工作等。

　　作为积累丰富经验的人力资源经理，在谈到如何慧眼辨别真假“美猴王”时，姜经理透露了几点小玄机。首先把求职者担任的职位和发挥的作用对应起来考核。比如，对方原来担任的只是一个大公司的普通人事主管，那么，公司的人力资源发展规划、薪酬设计等重要决策性工作，是不可能由他来独立完成的。所以，如果对方在这一点上夸大业绩，就会露出破绽。

　　其次，是如何分辨求职者的原薪酬真伪。根据对方原来的职位、行业背景、所在公司的背景等，来判断求职者提供的原薪数目是否真实。如果原来其所处的就是一个微利行业的普通职位，求职者硬要夸大自己的年薪收入，其心可见一斑。

　　乐百氏（广东）桶装水发展有限公司

　　采访对象：AssistantHRManager唐凌先生

　　乐百氏挑选简历的三道工序

　　乐百氏有自己独特而鲜明的选才理念——求同存异。所谓求同，就是要求与乐百氏企业文化相融，即开放的心态、热忱向上、亲和信赖，渴望与乐百氏共同发展。招聘官初次浏览一份简历的时间平均在1分钟左右，主要针对一些硬性指标进行筛选。因此，招聘官不会对长篇大论的简历感兴趣，最好是简洁、条理清晰、有实在内容的简历。

　　第一道程序，对硬性指标如年龄、工作年限、学历、专业、相关职业背景、期望待遇水平、选择工作地域等信息进行快速筛选淘汰，同时根据不同的岗位进行分类。

　　第二道程序，将初选的资料传送到相关的用人部门，由用人部门对候选者的具体岗位经历、工作的内容、业绩进行筛选，确定可面试者，将名单交人力资源部跟进。

　　第三道程序，由人力资源部向面试者发出邀约，进行笔试、面试和实操。经过这三个步骤筛选后，确定最终候选人员，人力资源部将会同用人部门，对侯选者进行评价，人力资源部门享有建议权，最终录用权归属用人部门。

　　青睐擅长学习的人

　　仅仅对自己过往的学习和工作经历以流水账形式书写的简历，乐百氏一般不予考虑。乐百氏看重应聘者过去学习过什么、做过什么，但更看重他现在实际掌握了什么、在过去做出过什么业绩。希望简历中有具体的事迹来证明应聘者具备胜任该岗位所需要的特质、能力或经验，所以应聘者写简历时应该有针对性地重点推销自己的优势，最好还能提到期望加入本企业的原因。

　　乐百氏不迷信名牌大学，但对有技术要求的岗位，需要从正规院校毕业生中挑选。另外也看重他毕业后的在职进修、培训经历，是否获得相关职业资格证书或更高的学历，乐百氏需要具备较强学习能力、吸收能力和持续学习热情的人才。

　　首信股份有限公司

　　采访对象：人力资源经理尤文勇先生

　　要外表美也要内在美

　　尤经理说，好的简历应体现个人的实力，所以工作经验、成果、技能与知识，这些内容应在简历中最显眼的位置标明，并且用简洁流畅的语言表述出来。简历的格式应简洁、布局清晰，让人一目了然。

　　别出心裁的简历也代表着创意，代表着突破思维惯性的精神，企业并不反对。但企业更注重实际的内容而不是外表。如果应聘公关及礼仪方面的职位，可以附上照片。尤经理说，简历中可以反映出的内容是很有限的，企业招聘时应结合岗位要求，重点考察工作相关的内容及学习经历。这是简历中比较实在的部分。公司在招聘部门骨干人员时，希望他能够独当一面，并取得显著的成果。所以他们的工作经历与工作成果是面试中最重要的方面。从岗位所需要的成果（对公司的贡献）出发，从知识结构、工作技能、办事打交道的能力、与人打交道的能力四个方面来考察。

　　中国冶金建设集团

　　采访对象：人力资源部黄长路副部长

　　分辨真假简历有七项注意

　　黄长路副部长在接受记者采访时说，中冶集团所需岗位的岗位说明是根据实际情况来制定的，由业务部门根据岗位说明书的标准提出用人的岗位需求，集团人事部门规范岗位说明。

　　人力资源部对应聘者填写的各种应聘申请表格进行审查，淘汰那些不符合要求的应聘者（比例一般为6∶1左右）。针对简历所提供信息的准确性问题，黄部长总结了7个需要特别注意的方面：

　　1.学历、经验和技能水平适合岗位需求。

　　2.职业生涯的发展趋势，主要预计求职者任职的稳定性，比如，其在一定时间内跳槽或转岗的频率。

　　3.履历的事实依据，要看写得是否实事求是，内容是否具有行为描述的特征。比如，当时的情境是什么？面对的任务是什么？采取了什么行动？结果如何？

　　4.自我评价的适度性，适度的评价能够反映求职者的素质和自我认知的客观性。

　　5.推荐人的资格审定及内容的事实依据。主要看推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力。

　　6.书写格式的规范化，这能体现求职者的基本训练和素质，必要时，可以要求提供手写的简历或信件。

　　7.联系方式及求职者的自由度，求职者的这些要求应当得到尊重。

　　北电网络中国有限公司

　　采访对象：人力资源部招聘经理张鸿伟先生

　　北电网络的择才标准

　　通讯行业是一个发展变化很快的行业，要求员工有良好的适应变革甚至是欢迎变革的心态，并且要有持续的学习能力才能保证不落伍。企业希望员工能够有很强的工作主动性和对工作的驱动能力以完成设定的工作目标。诚信办事、尽职尽责、团队协作、开拓创新都是企业非常看重的。

　　名校和名企背景并没有太大帮助

　　北电网络招聘时，看简历的着眼点主要是与职位相关的工作经历、项目经历、实习经历等。如果是研发类职位，教育背景也是很重要的。

　　如果是应届毕业生的简历，第一眼看他的教育背景和专业背景，考察内容更偏重专业背景、成绩排位、社会活动等。而对资深人员的简历，会浏览其全部内容之后再做出评估，考察内容更偏重实际的工作经历。应届毕业生的名校背景和资深人员的名企背景肯定会是一个优势因素，从简历来看确实会更显眼，但面试的时候名校和名企就没有太大帮助了。

　　今年40出头的方先生曾是最早一批进入外企的白领，几乎见证了外资进入中国的整个发展史。尽管方先生目前的年薪不菲、生活舒适，但面对这份人人羡慕的工作，他的心却始终沉甸甸的，他不无感慨地表示：“我帮着外国老板赚了中国人太多钱了，感觉这钱赚得自己都手酸了，他们的心却越来越贪。如果再这样下去，恐怕中国就要被他们搬空了！”这话，听上去危言耸听，却是不少业内人士的共同心声。方先生与跨国公司的老板共事多年，对于外资企业虚亏避税、转移利润等内幕知之甚详。

　　利润转移：

　　明修栈道暗渡陈仓

　　“一只猪和一只母鸡合资开餐馆，鸡用自己下的蛋出资，猪用自己的肉出资———当猪肉割完后，合资还进行得下去吗？”

　　方先生曾是某重点大学经济管理系的学生，毕业后被分配到了一家效益不错的国企工作。工作刚满2年，他就碰上了一个难得的机会———一家业内知名的跨国公司来华洽谈合作事宜。凭借着一口流利的英语，方先生成为洽谈中的骨干力量。“那时候‘合资’可是块抛出来就能让人扑上去的肉，”方先生回忆着，“几家国内同行之间的竞争极其惨烈，现在想来却是鹬蚌相争，让渔翁得了利。”最后，方先生所在单位在胜出的同时，迫不及待地接受了外方剥离优势资产、组建合资公司的建议。

　　由于在洽谈中的出色表现，也出于对合资公司今后发展前景的信任，方先生最终辞去了国企的工作，接受了合资公司一个中层职位，主管采购。本以为在中方拥有51％控股权的企业中，掌握领导权的应该是中国人，但在实际工作中，方先生发现，由于外资提供了“先进的管理经验”以及“先进的生产技术”，掌握了绝大多数实际问题的决策方向。特别是外方凭技术控制权，在实际操作中控制了原材料和零部件的采购大权。

　　方先生刚开始本着干一番事业的信念，认真核查每一个递交了合作意向的零件供应商，最终锁定了南方的一家民营企业，技术过关、规格也符合标准，最主要的是价格低廉。而申请报告上交到上层主管后，却被驳回了，理由是“该厂必须把产品提交到母公司进行认证”。

　　当方先生把结论传达给投标的厂商、并委婉地要求对方进行认证时，对方急了：“我们零部件产品的主要供应方向就是行业内中外合资企业。为了拿到零部件配套权，我们多次到国外谈判，不仅花了大量的差旅费，而且花了数百万元技术转让费。我们的产品已经通过了国际认证，保证质量，为什么还要再提交认证？这些费用都是生产成本啊！”经过核算，如果认证费用将导致生产成本提高20％左右，而经投标厂商反复计量勉强同意进行认证之后，外方又抛出了新的理由：“认证标准不提供给非配套厂商”。方先生这才恍然大悟：外方根本就不同意在国内采购零配件以及原材料，通过所谓的“原始供应制度”把利润转移到其国外的母公司才是根本目的。合资企业利润必须要和中方共享，而高价采购给国外受母公司直接控制的下属零件生产企业带来的巨额利润，却是他们可以独享的。

　　“一只猪和一只母鸡合资开餐馆，鸡用自己下的蛋出资，猪用自己的肉出资———当猪肉割完后，合资还进行得下去吗？”无奈的方先生在了解到外方的根本意图后，手头的工作也简单了许多。虽然零配件的采购费用上翻了近60％，但由于打的是“国际知名品牌”的旗号，良好的销售状况还是给合资公司带来了不错的收益。不过，随着行业竞争的升级，利润逐步摊平，高成本的劣势开始显现。在中方的反复交涉下，外方终于有保留地同意了对技术含量要求不高的零件以及原材料“本土化采购”。不过，方先生在实际采购中还是注意到，事实上取代了原来国外零件供应商的是与其母公司有着千丝万缕关系的“合资厂商”。

　　分析

　　在国际上，一流企业挣钱靠认证，二流企业挣钱靠品牌。以汽车生产企业为例，外商故意在其本国建立独资零部件企业，在中国建立中外合资整车公司。中外合资公司挣的钱要分给中方一部分，但是外商在其本国建立的独资零部件公司挣的利润完全是外商的。中国零部件企业给中外合资主机企业和整车企业供应配套产品，必须通过外方总部的“认证”。这样就实现了“利润转移”。“认证”只不过是一种手段，转移利润才是实质。

　　从国家发改委公布的上半年经济运行情况看，一直被归为暴利行业之一的汽车业，利润同比下降了48.8％。而来自中国汽车工业咨询发展公司的数据则显示，上半年中国累计生产轿车185.17万辆，同比增长约3.28％，销量为184.30万辆，同比增长10.55％。产销量增加了，利润反而降下来了。不仅仅是汽车业，很多产业都出现了外资企业利润年年下降的“怪事”。据知情人士介绍，不是外企的效益越来越差，而是他们用“乾坤大挪移”的方法将利润转移了。

　　外资企业利润转移就发生在采购环节，其前提就是外方坚持“原始供应原则”，在中外合资的主机企业和整车企业，外方凭技术控制权，掌握了原材料和零部件的采购大权。近年来，中外合资企业和外商独资企业采购原材料和零部件，普遍坚持“原始供应原则”，排斥中资企业。

　　从母公司高价采购原材料和零部件是外资公司“偷梁换柱”的另一大法宝。一家日资汽车零部件企业从母公司采购原材料，其采购价比中国同样的原材料高出数十倍。权威人士告诉记者，外方从母公司高价采购原材料和零件，再以低价向母公司出售产品，从而把利润转移到母公司，加大中外合资企业的成本，减少中外合资企业的利润。

　　另外，外方还通过“认证”等手段从中方收取高额技术转让费，以达到其转移利润的目的。中外合资主机企业的技术部门都是外方控制的，因此，即使在中方控股的中外合资主机企业，中方在产品配套问题上也几乎没有话语权。外方规定为中外合资主机企业供应配套件的中国零部件企业必须通过外方母公司认证。这样就实现了“利润转移”。“认证”只不过是一种手段，转移利润才是实质。

　　亏损避税：

　　外资悖论令人惊诧

　　跨国公司都有自己的律师团专门研究怎么把法律上的一个小缝隙钻成大窟窿，我们法律上的空子大得像门，人家堂堂正正就走过去了，手里还举着个牌子“合理避税”。

　　随着外资企业大量涌入以及国内同行的低价优势，方先生所在公司的增长率有所下滑，2001年纳税额从6000万下降到了4000万。此时，外方以“依靠国外先进管理方式促进企业快速发展、为中国创造更多税收”为由，向中方提出建立独资企业的要求。而业已晋升为公司高层的方先生则受外方老板任命，负责此事的协调工作。

　　方先生不无感叹地告诉记者，当时所谓的“协调工作”根本就没有什么难度，当地政府听说外方独资办厂可以多创造利润、多纳税，几乎是毫不犹豫地答应了外方的全部要求，并且主动地为外方独资办厂提供了优惠条件。而中方迫于政府部门的压力，也不得不以很低的价格把股份出售给了外方，很快外方就如愿以偿地建起了独资公司，而方先生也以公司元老的身份进入了新公司。

　　但惟一没有如愿的是当地政府。外方“独资”第一年纳税3000万元，比“独资”前的合资企业少纳税1000多万元；第二年纳税2000万元，比“独资”第一年又少纳税1000万元；外方“独资”第三年纳税数额比第二年仍少了近一半。是竞争越来越激烈，还是市场越来越糟？方先生表示：近年来中国的市场形势越来越好，是众所周知的事实。事实上，“独资”后在规范的管理下，企业状况越来越好。据他所知，这家外资企业的产品销量在市场上的份额也一直稳步攀升，而中国区优秀的业绩也引来了母公司的注意，就在2004年底，公司董事会决定第三次追加投资。

　　既然如此，为什么这家企业账面上却持续亏损？面对记者的疑问，方先生摇了摇头。由于分工不同，他对税务申报方面的情况并不太清楚。但方先生肯定地告诉记者，由于在很多地方，引进外资的数额、以及相应的GDP增长是领导干部的主要指标，所以类似于方先生所在外企这样的跨国公司来说，往往可以打着“货币选票”的王牌，与地方政府讨价还价，得到一般国内同业难以想象的税收优惠。而除了税收减免、财政返还、低廉地价等可以摆上台面的优惠措施之外，一些地方领导为了本区域经济指标的增长，为了更快的升迁，甚至会对税务部门的查税工作进行干预，这就是很多外企敢于“越亏损越投资”的一个重要原因。

　　而另一方面，这些跨国公司有着极强的税务筹划力量。某国税局官员就曾透露，大多数知名跨国公司会选择普华永道等国际知名会计公司应对，他们的运作方法非常复杂，往往在国外转好几个圈，而且内部财务核算有着非常先进的软件系统，有的软件系统国内税务工作者根本就不会操作，监管极其困难。再加海关、税务等政府部门间信息封锁更造成了查税工作难度加大。方先生半开玩笑地比喻：“跨国公司都有一个律师团专门研究法律，只要有一点缝隙他们都能钻出一个窟窿。我们现在的法律上的空子几乎比门都大，他们堂堂正正的就能走出去了。”

　　分析

　　有数据表明，外企在中国平均亏损达51％－55％，年亏损金额逾1200亿元。另据国家统计局统计结果显示，今年1—4月份，外商及港澳台商投资企业的利润(1075亿元)下降幅度为3.5％。对此，国家税务局官员认为，亏损企业2/3属于非经营性的原因，意在避税。保守估计，我国一年流失的外资企业税收已达300亿元。

　　目前，我国已经成为全球吸引外商直接投资(FDI)最多的国家，然而每年大量涌入国内的外商投资企业却普遍存在着亏损数目多、亏损额大的情况。有人将这个现象称为“外资悖论”：第一，能够将资本运作手段延伸到别国，将价值链的创造过程分解到他乡的跨国公司，其亏损率竟然高于东道国的地方企业。第二，资本是趋利的，在亏损率如此之高的情况下，仍有大量的外资涌入这些热点地区。如此令人惊讶的“外资悖论”究竟是怎样产生的呢，其中又隐藏着什么秘密？

　　青岛是我国吸引外资的重点城市，2004年上半年，青岛市规模以上外资企业共有479户亏损，亏损面仍达39.5％，占青岛市规模以上企业亏损总数的60％；亏损额为8.3亿元，占青岛市规模以上企业亏损额的68％。

　　不仅在青岛，长三角、珠三角和环渤海地区，外资企业亏损面大的情况普遍存在。外资企业账面亏损目的就在于避税。目前外企避税主要有6大形式：购销两头在外，通过“高进低出”将利润转移到境外；虚增投入固定资产设备价值提前收回部分投资额，且虚报企业年度折旧费用，使企业迟迟未能进入获利年度；以支付专利、专有技术、商标、商誉等特许权使用费、销售佣金、回扣等形式将利润汇出境外；集团内部实行上、中、下游产品的多环节提取支付特许权使用费；以支付网络维护、广告、咨询等劳务费用转移利润；利用资本弱化，通过关联企业资金融通提供贷款支付利息或不收取利息等形式转移企业利润。

　　外资企业如此大规模的避税也反映了我国对外企监管的薄弱。曾有人估算，以我国现有的人力、物力和技术手段，现有的外资企业平均每家被审计的概率是800年一遇！虽然数字的真实性值得探讨，但也从一个侧面说明了我国税务稽查部门在反避税方面的欠缺。

　　招商

　　本土企业：

　　差别待遇话语权缺失

　　“中国人‘内战内行、外战外行’，某些官员看见外国人恨不得跪下来叫‘洋大人’的老毛病不改，没有政策支持的中国企业在国际市场上永远难以拥有真正的话语权。”

　　对于像方先生这样在外企工作、尤其是已经升至高层管理者的中国人来讲，头上总是像悬着一块玻璃的天花板，永远无法进入核心。真正的主管总是空降来的外国人，或者是“外黄内白”的华裔“香蕉”。而这些人除丰厚的薪金外，每年还会有相当次数的探亲假，出入国境的高额路费也由公司全部报销。“为外国人赚中国钱”的心理一直缠绕着方先生，而积累了一定客户资源、也受到了良好的管理培训的方先生之所以一直没有离开外企创建自己的事业，却是因为看到了当年一位同事的教训。

　　小刘当年与方先生一同经历了那家公司由中外合资到外商独资的变革。惟一不同的是，小刘是专业技术人员出身，在掌握了一定资源后，他选择了自己创业。起初，小刘的工厂经营不错，由于他上的是技术含量较高的高端生产线，避开了一些激烈的低端竞争，产品销量直线上升。可随着外资的不断注入，很多外企开始进行规模化、配套化生产，小刘发现在招标会上，他们公司的产品总会被一些新的合资公司击败，而由于反复认证，以及某些核心技术的转让费用不断攀升使他们公司产品的利润被不断摊平。而更可怕的是在很多时候，他们这些本来就不在技术上占有优势的民资企业还要面对更多的不平等待遇。

　　以税收方面为例，先不用说作为外企根据国家政策可以享有的各种税收优惠，在实际操作中，民营企业被抽测的几率就会是外企的几十倍、甚至上百倍，很多民营管理者一听到税务二字就会打哆嗦。据小刘说，在一次税务大检查中由于当时市场上出现了一些真假难辨的假税务发票，收到发票的企业都不得不面对补缴税款的局面。由于正在年底，资金紧缺，小刘不得不把房子抵押成现金才免了牢狱之灾。而面对同样的问题，外企的管理者会得到更多的应对时间。

　　分析

　　事实上，中国企业被淘汰是一个“正在进行时”而不是“将来时”，在某些行业甚至接近“完成时”。看看我们的手机市场，到目前为止被外国厂商卖芯片赚走了100多亿美金，而中国手机制造商做得最好的TCL每年才挣了6、7亿元人民币。第二代移动通信的基站市场份额高达4000多亿人民币，其中按民间的算法只有2.4％是由中国企业提供的，信息产业部的数据是6％。这两个数字没有量级的差别，实际上4000多亿都被外国企业拿走了。

　　中国加入WTO以后，部分经济学家提出了中国成为“世界制造中心”的概念，目前，国际上制造业资本大举迁往我国。然而，在我国已占据国内外市场优势的产品中，主要集中于非核心零部件生产和产品组装这两个环节。因此，中国只能算是制造大国，而非制造强国。

　　不容否认，中国企业能够拥有自主知识产权的企业并不多，在整个制造业的产业链中，中国大部分企业还处于下游，企业自身成长的条件很脆弱。方正集团董事长魏新指出，过去我国“拿市场换技术”的做法被证明是失败的，市场是被拿去了，但没换回技术。国内的企业只有掌握产业发展中的核心技术，才能在国际经济竞争中居于主导地位，控制产业链中的分工和利润分配，有更大的自主权决定产品推出和淘汰的时间表，获得高于行业平均水平的超额利润。

　　在某种技术更新换代时，国内企业便有机会拥有自主的核心技术，出现这种机会，政府应该下大决心调整产业政策，尽量保护本土产业。对于中国已经取得了制造规模优势并形成了配套产品布局的产业，比如电子产品领域，国内企业不能只停留在购买国外技术上，有能力的企业应选择若干关键的技术进行突破，进而建立以中国企业为主导的产业链。与此同时，国家有关部门应充分利用加入WTO初期提供的政策保护手段，从产业政策、税收政策和国家采购几个方面给予有可能形成重大突破性的领域以适当的支持，帮助这些企业将制造优势转化成技术优势。

    愚以为，人和动物的区别，在于人和人之间有差异。正是人和人之间有差异，导致人成为地球的主宰。如果千人一面，大同小异，将是人类的末日。
    我们的教育，应该是发现某个学生身上和其他学生不一样的地方，然后悉心呵护并助长他的这个差异，使其成为与众不同的人。如果每个学生都与众不同都有自己的特点，我们国家的未来就会快速发展。
    遗憾的是，有时我们的教育者一旦发现学生身上有与众不同之处，不旦不欣喜若狂反而忧心忡忡，他们不惜耗费时间和精力将学生身上的特点去除，把孩子塑造成千人一面逆来顺受的一统模子娃。每个孩子的遗传基因不一样，后天生活环境也不一样，我们却要用同一种教材同一种教育方法对他们施教，其结果必然是我们的民族在和他人竞争时没有活力先天不足。
    好的教育是用50种方法教一个学生。差的教育是用一种方法教50个学生。没有特点的孩子，无法在人生的路上展翅飞翔。不会飞的鸟，严格说就不是鸟。很担心我们徒有大的林子，却什么鸟都没有，落得个白茫茫大地真干净。但愿这是杞人忧天。

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说的的确在理；P 标准化教育是为了节约教育成本。

如果能够像US，一个班人少些就可以启发式差异化经营了

度过了这个人口高峰期，CN如果学校不裁员就可以实现的。教育资源还是匮乏啊！多少人没学上呢

这年头，当老师的，一般是社会竞争力弱些的，但会学习的；）

用1种标准化制度选拔人才，就看这个标准是为谁服务的了#,#

就怕像抄股票技术分析的 诱空、诱多；P

　　每年的三四月份，是大学生求职的冲刺阶段，然而招聘单位几乎清一色地写着"只招收本科以上学历"，看着和我一样学历的专科生在招聘会上底气不足小心翼翼地递上简历，最后在用人单位的漠视或白眼中讪讪地离开，我仿佛看到当初找工作时自己的影子。

　　这促使我关注和思考这个问题。

　　如果说找工作是一场战役，需要毕业生付出相当大的心血和代价，那么对于出身寒微的大专生们来说则无异于一场残酷的近身肉搏战。

　　我查阅了一些大专毕业生的就业统计数据，根据个人的经验，认为教育部高教司提供的数据比较接近真实（许多部门的统计数据经常是相互矛盾且令人生疑的），该数据显示：2001年有50％的专科生没有找到婆家；2002年全国普通高校未就业的专科生未就业的共有34.8万人，2003年，全国高校的大专毕业生的就业率跌破最低点，仅有30％"暂时成功就业"。

　　可见，在如此惨烈的战役中，能侥幸存活的大专生还真的不多，有的甚至一两年后还没就业。远的不说，以我所毕业的那个专科班为例，三十多个专科生，他（她）们绝大部分来自农村，三年的时间已经过去了，到现在只有三四个人的就业情况比较好，其他人多半暂时就业且不断地换工作，生活也基本都处于糊口阶段，挣的钱只够自己日常开销和租房费用，存的钱只够再找份工作。在求职市场饱受令人寒心的冷遇，专科生毕业找工作的起点已经是相当的低，个人将来的发展自然很成问题。

　　我对大学教育"多出人才，快出人才，出好人才"的初衷和动机的良好表示理解，但对其所走向的方向很是怀疑。本科注重的应该是培养理论型研究人才，而专科注重培养应用型的技术人才，这是本科教育和专科教育的根本区别所在。

　　从人才的类型来看，这应该是一个金字塔式的平台，博士生，研究生，本科生位于塔尖，然后是专科生，高职生，中专生等则在下面，越往上走人数应该越少，社会普遍需要的是应用型实践型人才，因为不可能有那么多的人才都来搞研究。从我国大专生招生人数与本科生招生人数所成比例来看，本科生和大专生比例严重失调，本科生和专科生的人数几乎对等，而在其他很多国家，专科生的比例远大于本科生，甚至比本科生更容易找到工作。

　　我国大专生的就业形势怎么样呢？一个又一个例子说明，专科生就业率不仅不能与本科生相提并论，相反"毕业就失业"的大专生随处可见。另外的一个既成事实是很多追求高学历的人不是用来搞研究，而仅仅是为了增加找工作时的筹码，这对国家的教育资源、人力资源都是一种极大的浪费。

　　还有一个更值得深思的问题是，在我国大学毕业生当中，专科生和本科生的能力究竟有多大的区别？专家解释大专生就业难的惯常说法就是，专科毕业生既缺乏知识的广度与深度，又缺乏熟练的专业技能。我不否认，但这只是现象，而不是根本原因，我要问的是，什么造成了专科生缺乏知识的深度和熟练的专业技能呢？

　　在教育产业化的今天，不少大学都在不断地扩招，却并没有认真考虑专科和本科的根本区别所在，在培养模式上专科往往只是本科专业在内容和学时上的简单压缩。很多大学里同专业专科生和本科生前两年半开设的课程和教材完全一样，平时也都是在一起上专业课和公共课，甚至考卷也相同，惟一不同的是本科生毕业前半年增加三到四门课程，时间上比专科生多学五个月。所谓的知识广度就在这里吧，但知识深度值得怀疑，稍有学习常识的人都知道，五个月学三四门课程并不是件容易事。

　　在大学呆过的人也都知道，大学老师讲课最常用的方法就是串讲，而串讲是怎么回事呢？就是将课程中的重点（也是考试重点）挑出来讲讲，然后大家自己回去看，到时参加考试就行。可见，专科生和本科生的能力相差其实并不大，但就是这短短的五个月，造成了本科生和专科生在找工作时所受待遇的天壤之别！

　　找工作时不可否认的事实是，不管能力区别大不大，本科文凭就是一道门槛，没有一切免谈。教育部门还有些说法如先就业后择业，专科文凭不行可以继续深造等，但实际情况是勉强就业后的专科生还是在不停地找工作换工作，这对个人发展未必有利，同时对用人单位来说也是个相当令人头疼的问题，而专科生升本面临指标限制，读研则有更为苛刻的规定（如大学考研基本上都规定专科必须工作两年，加试几门专业课，不得跨专业报考，必须在核心学术刊物上发表过论文）。

　　在我看来，这些说法都是舍本逐末，回避了最根本的问题，将简单的问题复杂化了。教育中理论和实践的完全脱节，直接导致专科生日后的就业困难，这才是专科生为什么找不到工作一切源头之所在。解决教育体制存在的弊端，才是解决大专生毕业即失业的问题根本办法，否则一切谈如何就业治标不治本的话全部都是扯淡！

　　如今的用人单位几乎无一例外地声明不招专科生，甚至相当偏僻经济欠发达的地方也是如此，难道国家的大专生真的非常多吗？如果真是大专生非常多，那为什么国家要不断的扩招？我国的大专生在国家人口所占的比例其实是相当少的，我国还急需大批具有一定动手能力和掌握一定技术的专科层次人才，这才是为什么不断扩招的原因。

　　这里存在的另一个主要问题是，不少国内用人单位不是从岗位的实际需要选配人才，而是盲目相互攀比，本来专科生可以胜任的岗位，却非要招聘本科以上毕业生。政府机关、事业单位、国有企业及许多私营企业，没有真正从市场经济角度来考虑如何有效地使用人才，更没有把人才使用纳入其成本核算之中，因而普遍存在人才使用的浪费现象。各级政府机关甚至于街道、乡镇一级，只要招聘就要本科学历，许多高校行政机关包括后勤管理人员，全部都要本科以上学历，从而导致了人才高消费。

　　有些企业特别是乡镇企业则不是从企业的长远发展吸纳人才，而是目光短浅，急功近利，或招聘一些离退休技术人员，或廉价雇用一些打工仔、打工妹。更有些经济欠发达的地方，招学历高的人不是用来人尽其才（他们也不具备这个条件），而是宣传自己装点门面。综合种种原因，社会上存在对专科生的种种歧视，这使得专科毕业生的就业之路困难重重，荆棘丛生，并因此而饱受令人寒心的待遇。难怪有人一脸愤懑和无奈地说："专科身份就是刻在我脸上的字"。

　　经常看到某些专家说大专生找工作的期望值过高，不愿意到农村、厂矿等基层去工作。真是"站着说话不腰疼"，其实在找工作竞争日益激烈的今天，专科生找工作的要求和标准都是一降再降，许多专科生的工作也仅仅是满足正常的日常生活开销，也就是养活自己，不让父母操心，还远谈不上个人将来的发展。不要埋怨专科生不愿意到农村厂矿等基层去，在如今家里孩子全都出去打工这样的一个农村大环境下能让一个专科生有个好的发展吗？厂矿少得可怜的工资能收回十几年读书父母在自己身上教育的投资吗？

　　现行的人事制度户籍管理等也限制了大专生的就业，而且这些方面的束缚很是让人无可奈何。大专毕业生在决定之前往往要考虑的是去了以后还有没有回到大城市的希望，将来自己的子女读书就业怎么办。从现行的户籍管理制度看，一旦户口落到基层，以后要改动无疑难于上青天。我所认识所知道的专科生几乎都是留在城市里面，他们中绝大多数是从农村来的，因为了解农村，所以不愿意再回到农村去，尽管他们呆在大城市同样处在一个很尴尬的境地，但依然乐此不疲，因为城市的岗位资源和相对宽松的用人条件更有利于自己专业和目标的发展，而且在这里，他们至少还可以看到一些希望。

　　比如在我所居住的城市武汉，最近就看到一条很是令人振奋的消息，那就是对专科毕业生实行准入制度。其实，专科生找工作时追求待遇的平等，不是在追求结果的平等，而是追求起点和游戏规则的平等，并为此付出学习的代价和竞争的代价。在市场经济的前提下，用人单位对专科生的歧视性行为显然违背了公平性这一原则，导致他们的就业之路越走越窄。

　　大专生啊，你的路在何方？我很想对和我同样学历的专科生们说些话，上帝已经死了，但我们还必须生存，而且希望生活得更好，尽管专科生处于一个很尴尬的生存环境，但为了个人将来的发展，我们必须自救和自强。在任何时代，对任何人来说，生存并不是件很困难的事情，真正困难的是个人的发展，也就是前途问题。

　　在就业形式相当严峻的情况下，专科生所找到的工作往往与自己的专业和初衷相去甚远，工作的目的也仅是挣钱糊口，但专科生不要就此放弃，并且要尽可能争取每次跳槽能占在一个比原来更高的起点。那种从基层干起，慢慢往上爬的观念表面上看十分正确，但实际情况是，从底层看到的景象并不是很光明或令人鼓舞的，它反而会抹杀一个人的进取心，许多从基层干起的人，从来不曾设法抬起头，以便让命运之神看到他们，所以他们永远停留在底层。许多专科生因此放弃了自己的理想，并就此淹没在生活的底层洪流中。

　　彼得原理有个重要推论，那就是职位越低，斗争越激烈，机会越少，人的消耗也越大，越往上，人的路越好走。所以，专科生找工作要尽量争取从基层的上一步或上两步走，从而免去底层生活的折磨，尤其是避开低层次的竞争，避免形成狭碍的思想和悲观的论调。对此，我深有感触。工作两年后，我曾跳槽去一家公司面试，招聘人员提到大家可以写上自己的薪金要求，我毫不犹豫地填上自己期望的薪金和福利，但和我同来面试的另外七个大专生没一个敢于写上自己的待遇要求，甚至还有个人一脸谄笑地对负责人说，只要被录用就行，工资不在乎。

　　我和其他人谈起我要求的待遇，他们都说我提这样的要求太高不可能实现。其实我以前的收入绝对比我所写的高得多，只是因为工作换行了重新开始不能填高，而这在我看来较低的收入在他们眼里居然很高，他们甚至连自己的要求都不敢填，我很是感到悲哀，但也理解他们，因为他们的生活圈子没看到什么令人鼓舞的景象，他们所要求的只是满足最基本的生存，但如此缺乏自信如何让用人单位录用你？即使录用了又怎么谈得上发展？

　　我的一个同事（也是大专生）在一家著名外企工作，收入丰厚，他非常自信，在和我谈到自己找到工作的经验时说，那家公司也是说招本科以上学历，但他发现招聘条件的五个条件中有两条适合自己，且自己有该方面工作经验，于是就投了简历，结果被录用了，在这里信心起了不小的作用。可见，大专生千万不要因为学历低而底气不足，不要因为一次两次多次找不到工作而失去信心（尽管找工作是最打击人自信的时候），不要因为生活黯淡而安于现状不思进取，只要努力争取依然有机会，当你站在一个比原来更高的层次上，你会发现自己的职业道路越走越宽。

首先，基本情况

我军的现行军人工资待遇标准（军以下的，军以上的不在讨论范围，毕竟中国不过一千多名现役将军，比中国的千万富翁少多了，讨论他们的收入和生活水平比较白痴）

一、义务兵（文化程度为高中以上）

享受供给制，吃饭、穿衣、就医免费，邮寄平信免费，城镇兵退伍后可以安排工作，农村兵自谋职业，无探亲假期

津贴收入

列兵：90

上等兵：120

二、士官（文化程度为中专以上）

享受供给制，穿衣、就医免费，吃饭每月交50钱（其余国家补贴），集中住排房，每房间至少8人，多则40人不等，机关的公务员兵另论。探亲假期，5年2次，报销路费，第6年起每年一次，时间为20天（不含路途）

一级士官：600—-750

二级士官：900—-1000

三级士官：1000—-1100

四级士官：1100—-1200

五级士官和六级士官暂缺

三、军官（文化程度为大专以上，现28岁以下军官90％为全日制本科以上）

每年服装费190-600元不等，过节费共500（元旦、五一、八一、国庆、春节各100），就医包干，基层军官（营以下）每人交50元伙食费（其余国家补贴），机关干部国家无伙食补助和基层岗位津贴，要交房租、水电费。探亲假期，一般为30天（不含路途）；家属随军后为20天，父母假2年一次，每次10天。

排级：1100—-1200

连级：1200—-1400

营级：1400—-1600

团级：1600—-1800

边防兵会适当的高一点，大约乘1.4的系数

驻藏部队因为条件更差，大约要乘上2.5的系数

福利：全体军官战士均有伤亡保险，除义务兵外，士官和军官要从工资里扣除。均享受免费医疗，士官和军官每年都有2000—-5000住房补贴，退伍或转业时发还本人。

转业（退役）标准：

一、战士

1、义务兵服役满两年未被选取为一级士官则退出现役。

2、被选取为一级（二级）士官后服役满三年未被选取为高一级士官则退出现役。

3、被选取为三级（四级）士官后服役满四年未被选取为高一级士官则退出现役或做转业安置。

4、五级士官以上服役满三十年可退休

二、军官

军官原则上需担任军官职务满八年才能转业。

但还有以下规定：

1、全日制本科毕业的35岁以下不许转业

2、硕士以上学历原则上不允许转业

3、军队紧缺专业不允许转业

三、工作时间

基层战士：

每周工作时间大约5.5天，周六下午、周日休息。部分战备值班部队不休周末，改休周一、周二。

每天早晨体能训练0.5小时，上午训练4小时，下午4小时，晚上看新闻0.5小时，夜间训练2小时，也可安排看书、看电视，晚饭后还要种菜、小型劳动，周日可能参加助民劳动等等。白天、夜间均要轮流站岗

基层军官

每周工作7天24小时

早晨组织出操，上午、下午参加训练、备课，夜间根据安排组织训练，晚上查铺查哨至少2次

机关干部

每周工作5.5天

每个工作日早晨出操，上、下午上班处理业务，夜间统一组织业务学习（2小时）。
部分核心部门，平均每周夜间加班时间为3天，其中超过12点的不少于1天（没有任何加班费）

四、工作强度

根据新的训练方针，基层训练除少数兵种专业外，训练重心基本上都由体能为主向技能为主过渡

由于军人工作的特殊性，军人工作相当重视个人技能的熟练性，大部分的军人，尤其是武器操作手都可以达到良好以上水平，可以相当于地方相对应行业的中级水平。由于军人服役时间短，技能要求高，可以想象训练强度之大。

五、工作内容

在众多国人的眼里，军人留给大家的印象，除了“一、二、三、四”以外，基本上没有别的了，要不就是打靶，再没有别的了

义务兵

新兵期间，以体能训练、射击训练和政治教育为主

分到老连队后，以技能训练为主，大概和地方的学徒差不多

士官

以技能训练为主，指挥士官除了自身训练以外，还要会指挥所属人员（一般为7～12人），了解所属人员的思想状况和作战特长，要会熟练操作使用配备的武器装备（除了步兵的G-U-N、通用运输车辆便宜一点外，火炮、雷达、激光仪器、电台、坦克、飞机、舰船、潜艇，每一样的武器装备费用都在十万、百万、甚至上亿的价值

军官

目前毕业的军官已经没有中专的了，大专的数量也非常之少，本科生的比例逐渐提高，具体的比例我也不知道。但是，绝对不会低于50％。

基层军官平时负责本单位人员的管理、训练和政治教育，基层主官按照24小时值班的制度轮流在位值班。

机关干部平时负责本单位业务工作，指导基层开展相应的训练，或保障服务基层，并担负一定的战备值班任务。

六、军人的生活有关规定

义务兵

100％留营住宿，周六、周日可按比例请假外出（比例相当低）

士官

四级以下的集中居住，五级以上的，可以住单间

基层军官

100％留营住宿，排长与战士同住一个房间。

正连以下的，家属不允许随军（部分兵种专业例外，如飞行员、边海防部队例外）。未达到随军条件，自动随军的，要受处分。

副营以上的，家属可以随军，地方government协助部队为家属安排工作

七、军人工作的八大值得你注意的地方

一是两地分居。

大部分正连以下的军官和四级以下的士官（按照正常调职在一般军官为29岁，士官为36岁左右），必须两地分居（毕竟在驻地找对象的军官不多；士官不允许在驻地找对象，也不允许在部队内部找对象），家庭困难多，尤其是军人家属多为独生女，独自面临生活压力，抚育小孩，对军人工作满意度不高，家庭和谐难度大

二是没有选择的自由。

用一句最明白的话，叫做“想走的时候不让你走，不想走的时候，赶你走”。相对而应，士官的选择度更大一些，分期服役更有利于士官的自我选择。而军官一般离开军营的年龄，大多为32岁以上，不要用例外来抬杠，我说的是大部分。32 岁，面临二次创业，小孩大概3-5岁，准备上学，父母到了50多了，也面临着赡养的问题，当然还有岳父岳母，毕竟现在是独生子女多了呀

三是生活开支大。

营以下军官，工作流动性大，经常性搬家，物资损耗大，耐久的家具和其它物品重复购置率高，无法与同龄的地方工作人员一样，开始进行物质积累。

四是住房问题。

营级以下军官，是继续向上发展，还是转业，还是自主择业，前景都不是很明确，无法确定购房地点和方式。

五是二次创业问题。

军人的工作有着极强的专业性，尤其是作战部队，所学的东西，在地方很多时候用不着，必须从头学起。

六是工作强度大。

如果有人说他所见到的军队很闲，我想，你看到的正是驻城市的大机关的干部和兵，毕竟那是少数。绝大部分的部队，都在城市外围，不是“八旗子弟”。

有些人总把军人和下岗工人啦，民工等等相比，那我帮诸位算笔账

我在基层连队，大学本科毕业，副连职，一个月收入1100元，每天24小时在位，我团规定，未婚干部没有双休假，一周工作6天。也就是说一个月工作26天

1100÷26＝42元 我每个工作日能拿到42元42÷24＝1.75元 这个说明我每个小时得到的报酬是1。75元

战士上等兵一个月目前拿120加坦克兵伙食费每天10元共420元，一个月在位28天（每月出去两次算不错的了），每天16个小时保持训练（白天6点－22点，中午有午休，晚上还有一班2小时的岗

420÷28＝15元

15÷16＝0.9元

一般本科毕业生，有双休日，一个月工作22天，每天工作8个小时（国家规定的，超过了单位要发加班费），平均工资在1000元（咱都按少的算）。

1000÷22＝45元 本科生每天能拿45元

45÷8＝5.7元 他们每小时的工薪是5.7元

普通有工作的工人，有双休日，一个月工作22天，每天工作8小时一般一个月能拿到500元

500÷22＝22.7元

工人每个工作日能拿到22。7元，从这里看的确比较少。

22.7÷8＝2.84元 工人每小时得到的报酬是多少呢？2。84元

普通建筑民工，一个月工作约28天，每天工作12个小时，一个月算他能拿400（很少了啊。）

400÷28＝14.3元

民工每天能拿14元左右（跟实际差不多）

14.3÷12＝1.19元 民工工作每小时能拿1。19元

我家乡的最低保障金247元，不用工作，下岗工人都可以申请得到。

247÷30＝8.23元

由于0不可以做分母，那么我们算他一个标准工作日工作8个小时8.23÷8＝1元

也就是说就算不用工作，在家里坐着，在别人工作的时候他每小时可以拿到1元

工作每小时薪金排序为：

1.一般本科毕业生 5.7元

2.普通工人 2.8元

3.本科副连职军人 1.7元

4.普通建筑民工 1.2元

5.下岗工人

1.0元（不工作！）

6.上等兵战士 0.9元（第二年坦克兵）

数据很简单，自己对比一下就知道了。相对工作量来说我们的收入只比民工高0.5元。战士拿的比下岗工人还少。